Люди средины. Что делать с ними?

Бывают в командах люди с неплохими техническими знаниями, редко берущие на себя ответственность, сильно не высовывающиеся, но и не факапящие сильно. Они работают, приносят какую-то пользу, но как-то совсем не так классно, как хотелось бы.
Лукьяненко в «Спектре» назвал таких — Люди средины. В транзактном анализе таких людей называют Не-победителями. Мы пару дней назад писали о них.
Что делать, когда в команде есть подобные люди? Вместо долгих простыней текста решили подготовить маленькую выжимку.

Зона комфорта

В зоне комфорта удобно и хорошо, из зоны комфорта лень вылезать. Человек, который выталкивает из зоны комфорта, воспринимается в штыки. Ведь жизненная стратегия людей середины базируется на размеренной и относительно безопасной жизни. А что, если не толкать грубо, а мягко подталкивать? Особенно в сторону ближайшего развития?

Подталкиваем к решению задач в области ближайшего развития

Зона ближайшего развития содержит такие задач, которые человек может решить лишь с помощью других (более опытных коллег, консультаций с гуглом и т.д.), но после полученного опыта человек становится способным к самостоятельному решению аналогичных задач.
Задача из зоны ближайшего развития, это одна ступенька вверх по профессиональной лестнице. Ключевое слово: «одна».

  • Например, подготовить доклад по новой библиотеке

У меня были ситуации, когда точно знаю, что и как нужно делать, ставлю задачу средней сложности (как мне кажется), а на выходе у сотрудника — эмоции, сопротивления и жалобы «не понятно, там проблемы» или даже «я не знаю, как это делать». В итоге работает не человек, а его защитный механизм. Возможно для человека поставленная задача была не в его зоне комфорта, и не одной ступенькой вверх — в области ближайшего развития, а несколько выше (или в стороне). Что можно сделать? Разбить на подзадачи и не требовать прыжков через лестничные пролеты от тех, кто так никогда не делал.

  • Можно долго рассуждать, что надо собраться, сделать, показать себя и т.п. С человеком середины это не работает. Он не любит рисковать и его приходиться раскачивать небольшими и плавными движениями.

Важно! Подталкивать постоянно, создавать привычку постоянно делать новые вещи, постоянно расширять зону комфорта сотрудников (или себя).

Родительские предписания

Люди средины выполняют предписания родителей, общества… И люди эти хорошие, и ведут себя правильно, даже если ошибаются — вовремя останавливаются. Правда, слово «правильно» оно для каждого свое…

  • Если хотите эксперимента, попросите двух коллег написать, что значит вести себя правильно (например, на работе). Наверняка, многие пункты будут очень разниться. Кстати, свой список тоже можно написать.

К сожалению, часто за этим «вести себя правильно» стоит не рациональные решения Взрослого, а выполнения заложенных в детстве базовых принципов — ценностей. Ценности — это здорово, когда человек применяет их сознательно. Ценности могут душить и сковывать, когда они непознаваемые и выполняются «потому что иначе нельзя»

  • В ряде случаев копировать чужие поведение и ценности имеет смысл, но лучше понять, что за ними стоит, предположить результаты подобного поведения, обдумать со всех сторон, а уж потом — копировать.

Что можно сделать? Когда есть возможность, когда были озвученные ценности собеседника, неважно в каком контексте — в личном общении, в доверительной обстановке… Усомнитесь и попросите объяснить актуальность этих ценностей.

  • и это уже будет практически коучинг, играя в игру «Пытаюсь понять, объясни мне, пожалуйста»

Можно это сделать с помощью техники Сократического диалога

Эго-состояния

Люди средины большую часть свое жизни проводят в эго-состояниях Родителя и Адаптивного Ребенка, поэтому все способы для вывода из этих состояний расширяют жизненный сценарий людей средины. Особенно это становиться актуальным для стрессовых ситуаций (когда приходит Дед Лайн или что-то случается).
Что делать? Использовать техники вывода из эго-состояний Родителя и Ребенка мы о них писали тут, тут и говорили тут.

Поднимаем самооценку

Поднимаем им самооценку, по-настоящему поднимаем. То есть отделяем поведение человека, от того кто он есть. Сотрудник, как человек — хороший человек, работа может быть удачная, а может быть факапом. Но вот это убеждение, что сотрудник — ок, надо поддерживать прежде всего в себе.

Tagged , , ,

22 комментария: Люди средины. Что делать с ними?

  1. Alice говорит:

    Есть вопрос. А зачем что-то с этими людьми делать? Особенно если они этого не особо хотят. Эти серединки по большей части очень хорошо предсказуемы, из рвоту проще планировать, так как уже знаете, к примеру, что им на исправление их неизбежных ошибку потребуется 20% от времени выполнения задания. Они не будут строить из себя «звёзд», не будут перетягивать на себя одеяло и братья за задачи, которые не смогут сделать в срок или вообще, они не будут начинать «войну за власть». Они честно сидят свои 8 часов, честно выполняют свои задачи в меру своих способностей.
    Конечно, с такими людьми тяжело работать тем, у кого более активная позиция, кто хочет расти, развиваться. Но серединкам это не нужно. Они имеют, заработай рабочее место и прочие социально-приятные ништяки. И их всё устраивает (и н важно

  2. Alice говорит:

    Прошу прощения, комментарий отправился раньше, чем я его дописала:)

    Есть вопрос. А зачем что-то с этими людьми делать? Особенно если они этого не особо хотят. Эти серединки по большей части очень хорошо предсказуемы, из рвоту проще планировать, так как уже знаете, к примеру, что им на исправление их неизбежных ошибку потребуется 20% от времени выполнения задания. Они не будут строить из себя «звёзд», не будут перетягивать на себя одеяло и братья за задачи, которые не смогут сделать в срок или вообще, они не будут начинать «войну за власть». Они честно сидят свои 8 часов, честно выполняют свои задачи в меру своих способностей. Конечно, с такими людьми тяжело работать тем, у кого более активная позиция, кто хочет расти, развиваться. Но серединкам это не нужно. Они имеют, заработай рабочее место и прочие социально-приятные ништяки. И их всё устраивает (и не важно по какой причине — нелюбимая область, нет желания тратить больше сил или что-то ещё). Почему обязательно их как-то подталкивать, заставлять измениться? На мой взгляд, гораздо интереснее научиться с ними работать получая от них максимальную отдачу, и при этом не ломая их — правильный подбор задач, которые они могут отлично делать, четкая и ясная для них позиция внутри команды. Когда команда состоит исключительно из высококлассных специалистов, некому будет делать более простые и рутинные дела;) «Звёзды» на это не согласятся, так как такие мелкие задачи, которые будут впору средничкам, гораздо нижнее их компетенций и достоинства. Потому что к специалистам высокого уровня должен применяться другой подход — их уже можно мотивировать развитием, интересными и совершенно новыми задачами. Даже не просто можно, а часто это вообще единственный способ:)

    • Вопрос хороший, спасибо за него!
      Мой короткий ответ: для развития людей в команде и команды, как группы людей.
      Я согласен, что эти люди предсказуемые, исполнительные, они не будут перетягивать одеяло, и они честные. Вот только… «их все устраивает». А их действительно все устраивает? В том числе не на словах, а в мыслях? Если устраивает и именно все, тогда действительно подталкивать их будет не этично. На мой взгляд, вся идея заключается в том, что большинство людей такая позиция не устраивает. Они сжились с подобной позицией, адаптировались, иногда они тратят силы на бесплотные мечтания и не двигаются, периодически их чаша терпения переполняется, и создают конфликты, иногда конфликты «на стороне» — конфликт создает иллюзию движения. Подобная линия жизни не решает проблемы, а только их усиливает.
      Что касается менеджмента: Тейлор таким работникам был бы очень рад. Но как стиль жизни людей средины сочетается с http://agilemanifesto.org/?

      • Herman говорит:

        задумался.. вот с работой всё гуд, не отношусь к людям середины. но вот задумался о личной жизни, которую всё никак не могу сформировать: вот не могу выйти из зоны комфорта, теряю силы на мечтания и в перёд не двигаюсь :(

        когда другие пытаются вывести из зоны комфорта — активное сопротивление, злость.. и скорее всего из-за того, что не ступеньку предлагают шагнуть, а пару этажей без лифта. Я не доволен такому положению дел! — но из года в год ничего не делаю что бы что то менять :(

        Проще оставить всё как есть, но может всё таки лучше 7прокачать скил психологии и помочь «людям середины»?

        • А к какому варианту больше склоняешься?

          • Herman говорит:

            Если об последнем предложении, то склоняюсь к изучении психологии.

            Было дело познакомился в США с мужыком из Украины. Так он грит, что самое важное это знать психологию. Тогда не будешь ломиться в окрытую дверь. Много вопросов возникает из-за недопонимания и не знания(

    • Alice, да — это хорошие исполнители. Да — они предсказуемы, что хорошо для бизнеса. Что тут сложно:
      1) Внезапное изменение условий проекта — раньше плавно полгода работали, а тут бац — и дедлайн. Люди середины такое очень тяжело переносят. Либо забьют на дедлайн, либо уволятся.
      2) Рост команды. Добавляется сильный новичок, начинает с нуля, но быстро, осваивать предметную область. «Не-победители» от таких чувствуют угрозу — ведь этот новичок может победить! И начинается лёгкое передергивание, подчеркивание недостатков и игнорирование достоинств.
      3) Карьерный рост. Люди середины чаще тяготеют к модели «за выслугу лет», а бизнес — к модели «за сумму пользы от всех сотрудников»

  3. Vasil говорит:

    Мне кажется, есть люди, для которых преимущества выхода из зоны комфорта не покрывают затрат на выход. Т.е. они недовольны существующим положением вещей, жалуются (может не открыто), но при попытках вывести их на размышления находят кучу причин, иногда начинают огрызаться. Если вывести удаётся, то сами признаются, что просто не потянут какие-то изменения — то есть внутри себя они это осознают.
    Такие будут нормально и предсказуемо работать, но. Во-первых, они могут работать эффективнее, порой НАМНОГО эффективнее. Во-вторых, предсказуемость может в любой момент «сломаться» — человек решится на перемены, и дай Бог чтобы менеджер это вовремя заметил.
    И таких людей ИМХО немало, очень немало. И работать с ними нужно.
    А теперь с другой стороны :)
    Насчет «людей середины» и agile — идеальный agile бывает, наверное, только в книжках. В реальности то «скрам, но», которое получается — скорее не передача идеологии agile, а набор каких-то инструментов и техник (итерации, stand-up, демо и т.п.), которые, как ни странно, работают. Естественно не на 100%, но работают. Хорошо это или плохо — вопрос философский, но это факт.
    У меня в практике встречались случаи, когда agile шел не от идеологии, а от инструментов. Многие до конца так и не понимали (не принимали) принципов Agile, но работать эффективно в скрам-командах у них вполне себе получалось.

    • Когда читал комментарий, вспомнил обычный кейс по выходу из зоны комфорта: пойти на тренировку/пробежку: 1) знаешь, что надо 2) влом 3) влом, преодолевается 4) после тренировки доволен (и очень доволен, что пошел). При другом развитии 1) знаешь, что надо 2) влом 3) идешь по пути лени 4) чувствуешь вину, начинаешь заниматься самоедством и самооправданиями.
      Есть ощущение, что это достаточно типичный кейс для выхода из зоны комфорта для «людей средины». В результате если Люди средины выходят из своей зоны комфорта, это для них Победа, которая заряжает и мотивирует. Если не выходят, то люди средины начинают создавать дистанцию и самооправдании (в том числе и сказки «я так не могу…», «у меня так не получиться…»).

      • Herman говорит:

        бороться с такого вида ленью когда то помогла книга http://www.ozon.ru/context/detail/id/2436948/

        теперь не чувствую угрезений совести из-за лени: ленюсь — значит просто нужно полениться

        • У Архангельского видел термин «творческая лень». Вопрос в балансе между ленью и работой.

        • Леви отличный автор. Правда лень бывает двух видов: необходимость отдохнуть, поработать на сбавленных оборотах. Это полезно. И лень- пассивность, с помощью которой увиливают от дел. При последней мы далеко не отдыхаем, зато избегаем действий в ситуациях, которые нас напрягают.

          • Herman говорит:

            согласено. Но у всего есть причина и если в первом случае причина — физическая истощённость, то во втором уже более глубокий психологический и личностный кризис.

            У Леви второе это противостояние «надо» и «хочу». Начальник сказал: напиши доку по проекту. И кажись «надо», но лень! И начинаешь тянуть, срывать сроки. И либо замотивируешься кнутом и через «не хочу» сделаешь в последний день по дедлайну либо остановишься, подумаешь и найдёшь смысл и пользу для себя (лояльность начальника после выполнения, развитие инглиша и др. плюшки) — в итоге сделаешь с удовольствием.

            Да, в одном случае нужно полениться, а во втором нужна психологическая работа над собой. Но очень важно себя не винить в лени, как часто получается. На силе воли далеко не уедешь. Особенно если она на подкреплена личностными стремлениями и целями.

            • Да, винить себя не стоит. Правда, отсутствие мотивации это только одна из возможных причин Лени. Ковалев С.В. выделял три причины, по которым человек не решает проблемы: мотивация, вторичные выгоды, незнание стратегии решения. Как это выглядит в примере про начальника:
              1. Отсутствие мотивации. Что мне даст, если я напишу доку? Просижу несколько дней за нудной работой – мотивации нет -включается лень, пока мотивация не усилится;
              2. Вторичные выгоды — то есть психологические выгоды (почувствовать себя значимым, не испытывать негативных эмоций, и т.д). А может мне выгодно, что на проекте нет доки? Может, я чувствую себя значимым, когда ко мне бегают консультироваться постоянно? Что любопытно, при этом сознательно, я могу этот факт не отслеживать, и считать, что у меня просто нет времени заняться докой.
              3. Незнание стратегии — просто тупик, не знаю с чего начать. Любое дело, если мы не знаем, как его сделать кажется нам сложным и неподъёмным. Лень – выход из ситуации.

      • Vasil говорит:

        Наблюдал ещё один вариант выхода из зоны комфорта — 1) вроде понимают, что надо 2) влом 3) идут в сторону выхода из зоны комфорта 4) не нравится и начинают клеймить попытку выхода, в результате чего ещё больше укрепляются в зоне комфорта. Я это к тому, что при работе нужно не «передавить», человек должен сам придти к пониманию того, что ему пора покидать тёплое насиженное болото.
        По классификации эго-состояни
        Всё ИМХО :)

        • Vasil говорит:

          Упс, случайно отправил, не дописав.
          Хотел сказать, что по классификации эго-состояний Берна-Железняка-Снисаря :) этим чаще всего страдают Адаптивные Дети.

        • Да, маленькие шаги и желание человека — это важно. Есть такой классный анекдот в тему «Сколько нужно психологов, чтобы вкрутить лампочку? Только один. Но ему нужно, чтобы лампочка сама хотела вкрутиться». Так и здесь — шаги без понимания ведут только в болото.

        • Хм, любопытно, на первом шаге: это они делают именно потому, что сами понимают или на них кто-то давит (начальник, знакомые, родительские предписания)?
          Если это внешне воздействие, тогда как в анекдоте: «назло маме отморожу уши». Да это Адаптивное дитя, вернее, его темная половинка -Бунтующее дитя. А проблема не в том, что мы передавили, а в том, что мы где-то подставились и попали в треугольник Карпмана.

          • Vasil говорит:

            Про треугольник — это в точку. Так вещи становятся намного яснее, чем если описывать эту ситуацию через «передавили». Спасибо!

    • Есть маленький лайфхак «чисто для себя», при работе с такими людьми. Если знаешь, что у тебя таких много, то сразу и знаешь, чего можешь ждать от проекта. И в случае провала получаешь самооправдание. А еще лучше — до самооправдания дело не доводишь. Для этого убираешь всякие приятные идеи о том, как сейчас производительность резко возрастет, и начинаешь строить планы осознанно.

  4. Kifa говорит:

    Интересная статья. Раньше даже не задумывалась над этим, но оказывается я «середина». Нет особых талантов, нет особых страстей, работа — есть работа, внезапные дедлайны даются сложно и пока еще можно хоть как-то с этим справится. Как-то нет особо сил, чтобы исправить это, хотя желание есть. Не знаю как остальная «средина», но я просто не знаю способов выйти из этого состояния. Плюс в будущем мне рисуется безрадостная перспектива быть серым пятном в коллективе, оскалившуюся на продвинутых новичков. (((

    • Я за собой похожее заметил в середине института. Почти всегда попадал в 15% лучших, почти никогда — в 5% (((

      К счастью, таки вещи решаются. В отличие от, например, темперамента, сценарные вещи можно поменять. Это вопрос консультаций у специалиста и осознанного отслеживания своих поступков и желаний.

      Бывает, какая-то тележка в супермаркете все время норовит ехать чуть левее или правее, чем ее толкают. Колесо заело. Вначале неудобно, а потом привыкаешь компенсировать. Так и здесь — можно научиться компенсировать.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.