Обратная связь: та, которая работает

Слушал книгу Светланы Ивановой «Мотивация на 100%» и вспомнил о давнем обещании: рассказать про систему фидбэка и мотивации, которая работала.

Суть:

  • каждый месяц лид готовит короткий (один абзац!) отчет по каждому человеку:
    • что было хорошо
    • что можно улучшить
    • субъективный %%, на сколько человек выкладывался. Это для обработки ситуации «лентяй синьор» и «трудолюбивый джуниор»
  • отчет отправляется начальству
  • отчет озвучивается команде
  • каждому сотруднику идет премия по формуле <зарплата>*0.1*<субъективный %%>. Итого, можно получить до 10% надбавки ежемесячно.

Пример:
В марте Вася сумел зафиксить плавающий баг, с которым до него два синьора не смогли справиться за разумное время. Однако, в момент подготовки ежемесячного билда, неосторожно затер чужие изменения в коде. Эффективность — 40%.

Преимущества для сотрудников:

  • Всегда знаешь, что от тебя начальство ждет и что ценит на самом деле. Ведь если обратная связь не является привычной процедурой, то ее из менеджера клещами выпрашивать надо.
  • Есть премия

Преимущества для фирмы:

  • Публичная похвала или порицание — отличный инструмент мотивации. На мой взгляд — один из лучших: мощный и дешевый.
  • У HR и директора всегда есть письменная история достижений и провалов каждого. Весьма полезно при принятии зарплатных и карьерных решений.
  • Начисление премии зависит от непосредственного начальника, но ему не известна сумма зарплаты подчиненного.
  • Эта схема проще, чем пресловутый 360.
  • Уменьшение страхов у сотрудников: «Я гений, а меня не ценят. А где еще есть вакансии?». Обоснованно уверенный в себе сотрудник — хороший работник. Он не боится задавать глупые вопросы.

Недостатки для фирмы:

  • Премию таки нужно выдавать. Она идет из зарплатного фонда, значит на собеседованиях прозвучит фраза «У нас зарплата чуть ниже среднерыночной, но у нас есть негарантированная премия». Можно отпугнуть кандидатов, которым нужна стабильность
  • У меня на написание и озвучивание фидбэка уходило 15-20 минут на человека. Это время, которое не приносит фирме денег непосредственно.
  • Кто-то из топ-менеджмента должен следить, чтобы обратная связь работала, а не превращалась в фарс и шуточки.

Эта система использовалась в течение многих лет в Datasoft/CoreLab/DevArt. Кстати, они выпускают CodeCompare — бесплатую (для русскоязычных) мержилку — сравнимую с Araxis Merge.

Мой вывод:

  • Система ежемесячных фидбэков — must have.
  • Система начислений премий — под вопросом. Лучшая, из тех что я знаю — но с недостатками.
Tagged , , , ,

19 комментариев: Обратная связь: та, которая работает

  1. Shedar говорит:

    > CodeCompare – бесплатую (для русскоязычных) мержилку – сравнимую с Araxis Merge.
    Спасибо, не знал про этот продукт. Правильно ли я понимаю, что pro версия бесплатна для русскоязычных? Если да, то как её можно получить? На офсайте не нашел.

    • Я смотрел на них полгода назад, деталей не помню. Когда там работал — этого продукта еще не было.
      Кстати, там очень хорошо была поставлена система работы с пользователями — в течение бизнес-дня. Так что вполне правильно будет отправить письмо, или написать на форум (там есть и русский) и спросить.

  2. LonliLokli говорит:

    Для начальника во многом это будет испытанием качеств — публично сказать "ты слажал" и сохранить хорошие отношения не каждый сможет.

  3. Victor Ronin говорит:

    Согласен. Ключевой параметр частота и качество этого feedback'а.

    У меня тут в штатах, была конфликтная ситуация, когда в конце дали откровенно маленький бонус, по тому поводу, что не довольны были какими-то факторами, которые мне в течении года не разу не озвучили.

    • Особенно англичане этим грешат.

    • uvl говорит:

      Зато в МСК очень многие фирмы просто плевать хотели на бонусы. Штрафы — да. Бонусы — нет. В итоге вполне себе коммерческая фирма, одно из 3-х крупнейших издательств в РФ превратилось в совковую контору. Хочешь работай, хоть пуп надорви, хочешь — в потолок плюй… практически не влияет.

  4. Yuri Zhidun говорит:

    Для руководителей правильная озвучка проблем -это всегда проверка их качеств.
    Для сотрудников сам факт наличия бонусов, которые можно не получить — к сожалению у нас это часто демотивирующий фактор. Мало кто смотрит на них как на возможность быстро прокачивать себя.

    • У многих айтишников вообще нет цели "прокачать себя". Бинес-пипл часто про это забывает: мы всегда меряем других по своей линейке. Очень часто конфликты на работе растут отсюда.

    • Да я у (со)владельцев и директоров цель "прокачать себя" встречаю только в половине случаев! :(
      Это про зону комфорта и роль личности руководителя…

  5. Helga говорит:

    >>Обоснованно уверенный в себе сотрудник – хороший работник. Он не боится задавать глупые вопросы.
    вот это вот важный момент. Говорю это как сотрудник который задает глупые вопросы по мере необходимости.

  6. @Surg говорит:

    Из моего опыта подобной системы. У нас была макс. премия 15%. По факту она колебалась в районе 10-11% и воспринималась как часть зарплаты. При этом колбеания вверх (12-14%) практически не ощущались (пара десятков долларов). А вот колебания вниз (8-9%) вызывали недовольство. В результате мы отказались от этой практики и перешли к политике спот-бонусов.

  7. Уведомление: Работающая обратная связь – ИТ Тюнинг

  8. @tech_mind говорит:

    А система градации при этом была, т.е. человек мог знать что если долго будет вкалывать на 100%, то он вырастет ?

    Или это была система чисто ориентированная на то, что сотрудник будет делать свою текущую работу эффективно.

  9. Уведомление: Обратная связь: решаем вопрос | Психология в IT

  10. Уведомление: Учет времени | Психология в IT

Добавить комментарий для Владимир Железняк Отменить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован.