1. Kalabanga

Сергей Бережной как-то рассказывал про команду, в которой было специальное слово Kalabanga – “Я уверен в своем решении. Хватит говорить, делаем, как я сказал. Ответственность беру на себя”. Правом сказать Kalabanga обладал как заказчик, так и участник команды. Если команда произнесла Kalabanga, то заказчик соглашается с решением команды. Если заказчик – команда не спорит и делает как он сказал. Весь фокус в принятии ответственности.

Kalabanga – это, конечно, рискованно. Не во всякой команде сработает, хотя в той команде – экономило время на спорах. Фокус в том, что Kalbanga – это игра, и это тоже разновидность ультиматума. Причем, конструктивного ультиматума. Принятие условий оговорено заранее в игровой позитивной форме. И хотя это остается навязывание воли одного, принимать подобный ультиматум вызывает меньше отторжения, нежели “делай как я говорю”. Если вам кажется уместным ввести право ультиматума в своей команде (компании, семье, отношениях), можно поиграть в Kalabanga. Правила простые: собираемся все вместе, выбираем самое смешное/сложное/непонятное слово, которое сможем придумать. выбираем сообща, здорово когда каждый приложит к выбору слова свой мозг, это создает чувство сопричастности и усиливает ответственность. Договариваемся об использовании этого слова.
Важно! Каждый должен принять эту игру самостоятельно, без давления, иначе чревато конфликтами.

2. Блеф

Иногда ультиматум идет как блеф: угроза есть, но осуществить ее нельзя (или рискованно). При нынешнем рынке труда можно сколько угодно угрожать ведущему разработчику увольнением или лишением премии, но в реальности увольнение маловероятно.
В таком варианте – это манипуляция. Если же блеф не прошел, то люди либо перестают общаться, либо возвращаются к переговорам/уговорам/подкупу и т.д.. При этом у стороны, которая блефовала, позиция ослабляется.
Важно! Использовать блеф можно, но только редко и осознанно. Иначе на наши ультиматумы перестанут обращать внимание.

“Я с тобою больше общаться не буду, если ты мне не ….”

“Тех, кто будет пропускать английский – в отпуск в этом году не пойдут”

“Если вы не сделаете это к 1 числу, мы вас так опустим на LinkedIn / oDesk / DOU, что с вами никто больше не будет работать”

3. Как выбрать правильные санкции?

Для выбора подходящих санкций оцениваем два значения для каждого варианта по десятибалльной шкале:

• Насколько эта санкция, если ее осуществить, негативно повлияет на его/ее жизнь? Оцениваем от 1 – укус комара до 10 – смертельная угроза. Для кого-то очень важно уважение коллег и начальства, а для кого-то – зарплата.
• Насколько сложно будет эту санкцию осуществить? Оцениваем от 1 – сделал автоматически и даже не заметил, до 10 – практически невозможно, требует больших лишений и ограничений.

Например, угроза не отпустить в отпуск – в некоторых случаях достигается легко, а в некоторых – требует эскалации и согласований.
Имеет смысл сравнить получившееся цифры. Желательно, чтобы первое значение, “серьезность”, была больше второго, “сложности осуществления”. Если оценка сложности действия у нас меньше четырех, то, возможно, стоит подумать о другой технике. Иногда не стоит стрелять из пушки по воробьям. Если оценка сложности – девять и больше, то стоит разузнать: сотрудник, вообще, может физически выполнить требование? Если не может, то техника не имеет смысла.
Ответы и их анализ позволяет избежать ошибок в будущем, и позволяет максимально сохранить отношения и увеличивает наши шансы добиться цели.

4. Как правильно подать санкции?

В декларировании санкций есть два подхода, у каждого из которых есть свои положительные моменты.

Прием “Божество”

Первый подход связан с озвучиванием санкций, как будто они выполняются по распоряжению чужой воли, на которую повлиять никак нельзя (прием “Божество” – ссылка на “высшие”, необъяснимые и неподдающиеся влиянию силы)

Я бы тебе разрешил опаздывать на митинги, но есть корпоративные правила, и я их не могу поменять.

Я знаю, что обычно ты ответственно относишься к своей работе, но сомневаюсь что в подобной ситуации смогу отстоять тебя.

Я с тобой согласен, что этот пункт контракта неприятен, но контракт един для всех.

Преимущества подхода – мы обезопасиваем себя от психологического давления, мы отказываемся от роли принимающего решения, при этом мы можем не разрывать отношения с сотрудником – мы на его стороне, просто не можем ничего сделать.
Минусы, как и любой манипуляции, можно заиграться. Да и авторитет теряется.

Прием “Прямая речь”

Сказать прямой речью.

Иначе я…,

Тогда я…,

В ином случае …,

Ты не оставишь мне иного выхода кроме…

Тут наши санкции могут попытаться изменить разными уловками, начиная от давления на жалость до выяснения мотивов. Кстати, возможно во втором случае будет найдено решение, устраивающее и нас, и сотрудника. Это один из плюсов подобного подхода – если ваш собеседник имеет другой взгляд и сможет его донести до вас, то от этого выиграют оба. Если общение становиться неконструктивным, то можно использовать прием “Заезженная пластинка”.
Минусы приема – надо уметь стоять на своем и при этом быть достаточно гибким и внимательным, чтобы не выплеснуть ребенка вместе с водой.

5. Небольшой lifehack для тех, у кого есть дети

Прием конструктивного ультиматума еще хорошо работает с детьми до 12 лет.
Важно! Главное – не блефовать.

Был у меня сотрудник на проекте. Фрилансер-дизайнер, нанятый заказчиком в дополнение к основной команде. Как-то так получилось что наши с ним представления о процессе разработки не совпали. В результате – большое количество переделок и лишней работы с нашей стороны. Я тратил на общение с ним и о нем безумное количество времени, но нам тогда не удалось договориться, и мы расстались. Мне до сих пор неприятно вспоминать его увольнение – в середине кризиса оставить человека без работы, но с беременной женой и ипотекой. Жаль, что я тогда не знал техники конструктивного ультиматума, знал бы – возможно, удалось бы работать и дальше вместе.

Похожие ситуации у меня много раз встречались. Много-много говоришь, а потом понимаешь: дальше говорить бессмысленно. Человек либо выполнит поставленные условия, либо – нет. Более того – иногда времени и сил “на поговорить” нет совсем. Или это просто не нужно – джуниор или принимает наши правила, либо идет лесом. Время слов заканчивается, и наступает пора действовать. И вот в этот момент, когда хочется дать последний шанс – в дело вступает ультиматум. Если без гуманистической обертки, то ультиматум – это требование, и при его неисполнении переговоры завершаются и начинается действие.

После изучения и внедрения техники конструктивного ультиматума, принятие требований подчиненными увеличилось на 19,5%
Участник тренинга (метод подсчета остается загадкой)

Большинство ультиматумов формулируется так, что у человека напрочь пропадает желание его выполнять. Техника конструктивного ультиматума помогает обойти этот недостаток. Здесь техника – как оболочка для горького лекарства. С ней проще.
Необходимые условия: нужна цель, возможные санкции и поощрения.
У каждого ультиматума должна быть цель с четкими признаками достижения. Вариант “ты должен работать лучше” – работает плохо. “Закончи эту задачу до вторника” – лучше. “Сделай так, чтобы эта задача в понедельник утром прошла тестирование и во вторник днем была на продакшене” – еще лучше. Чем четче сформулировано – тем лучше работает и проще жизнь. Это как описание бага – чем точнее, тем лучше.
Важно! Целью ультиматума не может быть изменение убеждений, мыслей, ценностей. Ультиматум, содержащий “Ты должен гордиться, что работаешь в такой замечательной фирме, как наша” обычно вызывает только сопротивление.

Суть техники в пять шагов:

1. описание ситуации в фактических терминах
2. описание своей эмоциональной реакции на ситуацию.
3. требование, условие, пожелание
4. пряник: поощрения, стимул, вознаграждение за выполнение условий
5. кнут: санкции

1. Описание ситуации в фактических терминах

Техника начинается с описания ситуации от первого лица. Стоит максимально уходить от оценочных суждений, обобщений, и больше уделять внимания фактам. Особое внимание стоит уделить тому, как мы обращаемся к партнеру. Ультиматумы часто делаются из Родительской позиции – сверху вниз, это не совсем эффективно. Так же не стоит делать ультиматум из Детской позиции – снизу вверх. Подобное поведение вызывает либо презрение, либо умиление.
Лучшая позиция для ультиматума – это позиция взвешенная, спокойная, обращение к равному себе, внутренне предоставляя право другому самостоятельно решать и понимать ответственность.

“Ты своими кривыми руками затираешь чужие изменения” => “Я вижу, что у нас часто теряются уже сделанные багфиксы”
“Ты всегда опаздываешь” => “За прошлую неделю я видел тебя на начале стендапа два раза”

Описание эмоциональной реакции на ситуацию

Задача шага – дополнить описание фактов описанием эмоций, и вызвать сочувствие. Поставить собеседника на ваше место. Сочувствие к вашей позиции важно, иногда надо просто показать, что для вас ситуация сложна в эмоциональном плане, или у вас есть внутренний конфликт, когда вы разрываетесь между делом и отношениями. Имеет смысл просто описать что вы чувствуете.

“Я нервничаю, и беспокоюсь”, “я злюсь, в подобной ситуации…”, “мне сложно сосредоточится на работе”, “я чувствую, что в последнее время сильно перенервничал и понимаю что больше так не смогу…”

Важно! Иногда вызвать сочувствия читают как “вызвать жалость”, это не одно и то же.

3. Огласите ваше требование или пожелание

Без извинений и просьбы о прощения, четко и, желательно, коротко.

“У меня есть пожелание…”, или сказать “Я хочу от тебя…”, или “Если ты это сделаешь в срок”.

4. Пряник: поощрение, стимул, вознаграждение за выполнение условий

Этот пункт нужен для создания дополнительной мотивации исполнения требований, пожеланий.
Стимул может быть нематериальный и касаться отношений:

“я пойму что могу полагаться на тебя в дальнейших проектах”

Может касаться дальнейших планов:

“если ты отдашь долг до среды, я и в дальнейшем смогу тебе занимать”
“мы будем работать вместе и дальше”

5. Кнут: санкции

Санкции – это все что ценит другой человек. Это не обязательно что-то жестокое. Часто санкции в ультиматуме есть расплата не только за этот косяк, но и за бывшие косяки. Очень часто под действием гнева мы завышаем санкции до небес. В результате за небольшой проступок применяются сильные санкции. Не самый лучший подход, лучше, когда санкции субъективно равны проступку.
Важно! У собеседника своя оценка проступка и санкций, имеет смысл выделить пару минут на попытку оценить ситуацию со стороны сотрудника.

• Санкциями может быть лишение привилегий, которые у сотрудника есть (не забываем, что создадим прецедент, если лишим).

“Будешь писать детальные таймрепорты, как новички”

• Санкциями могут быть материальные блага, которые в будущем сотрудник мог бы получить (важно что бы он уже рассчитывал на эти блага, иначе эффект небольшой).

“У нас будет performance review скоро, тебе там, кажется, обещали пересмотреть зарплату? Сейчас это под вопросом.”

• Санкциями могут быть отношения

“К сожалению, в этом случае я не смогу работать с тобой в одной команде, я вынужден буду тебя перевести…”

• Санкциями могут быть обещания изменить убеждения

“Раньше я тебя воспринимал как опытного программиста, теперь же мне придется перепроверять за тобой”

Санкции – лучше работают, если сформулировать как поведение. В помощь формулировки санкций существует цепочка вопросов, естественно ответить стоит максимально честно, когда вы находитесь в взвешенном и спокойном настроении (под действием гнева или обиды, усталости отвечать не рекомендуется):

• Что я сделаю, если он/она не выполнит то чего я прошу?
• Я действительно готов это сделать?
• Есть ли дополнительные обстоятельства, которые заставят меня передумать?

В технике конструктивного ультиматума есть несколько любопытных фишек, которые могут помочь ее усилить. Подобным фишкам хотелось бы посвятить отдельную статью.