Пирамида Маслоу – это классика психологии и мотивации. Кто ее только не критиковал, поэтому относитесь к ней просто как к удобной модели. Давайте посмотрим, как эта модель может помочь менеджеру или HR.

Переход между этажами пирамиды не абсолютен. Человек может иметь не полностью удовлетворенные физиологические потребности, и при этом ощущать бешеную потребность к творчеству. Голодные студенты-поэты тому пример.

Если у человека не реализована потребность нижнего уровня – нет смысла применять к нему сложную мотивацию уровня выше. Если фирма реализует бизнес-концепцию “дешевого мяса”, то нет смысла применять мотиваторы типа “вот вам challenging task, его никто до вас не смог сделать!”.

Физиологические потребности

Голод, жажда etc. В IT тут почти все потребности перекрыты, за исключением половой потребности. Есть две категории людей, у которых потребность в сексе удовлетворена не полностью:

• Умные, толковые, обеспеченные парни, робеющие и не умеющие произвести впечатление на девушек. Тут мне есть много чего сказать, сам таким был. Если интересно, что тут можно сделать – напишите в комменты/личку, подумаю над материалом.
• Незамужние или неудачно замужние девушки. Мотиватор “на работе надо работать, а не с мальчиками общаться” работает слабо именно поэтому – нижний уровень не реализован, поэтому высокоуровневые и не действуют.

Безопасность

В каких аспектах IT это касается?

• Физическая безопасность. Если у вас обычный офис в хорошем районе, то этот пункт касается только ситуации серьезных народных волнений и наездов силовиков и/или бандитов.
• Стабильность, уверенность в будущем, отсутствие страха. Попробуйте сказать “я не знаю, будет ли зарплата в этом месяце” :). Как использовать этот пункт? Регулируйте стабильность сами:
  • Обеспечивайте максимальную стабильность там, где это возможно. Зарплата в один и тот же день. Прозрачная система повышения зарплаты. Прикрывайте сотрудников там, где они сами решают вопросы с трудом – с налоговой, страховкой, ГАИ, переездом etc. Конечно, если у вас в штате есть юрист, секретарь etc. Час работы секретаря стоит куда дешевле, чем найм нового сотрудника.
  • Снижайте стабильность в виде временного наказания. Только очень осторожно, передозировка любого лекарства – яд. Уволятся. Пример снижения стабильности: “Вы понимаете, что с таким количеством багов проект закроют? Вы уверены, что следующий будет лучше?”

Если этот уровень не перекрыт, то давать печеньки и суперкофе как мотиватор – бессмысленно.
Повышение зарплаты действует преимущественно на этом уровне – до тех пор, пока у человека нет уверенности в завтрашнем дне.

Принадлежность, общение, забота

На этом уровне зарплата уже действует куда слабее. “Если мне повысят зарплату, я смогу себе позволить войти в клуб автолюбителей фирмы” звучит слабее, чем похожая фраза с предыдущего уровня “Если мне повысят зарплату, я смогу переехать из рабочего пригорода в безопасный интеллигентный район”.

Человек должен позитивно чувствовать словосочетание “мы, сотрудники фирмы IDDQD”. Гордиться, а не стесняться корпоративной футболки. Именно для этого и проводятся корпоративы, тимбилдинги и поощряются тренажерки и английский – для обрастания связями. Впрочем, если директор – замкнутый и необщительный, то все эти методы подействуют слабо.

Именно на этом уровне строится большая часть мотивации в современном русскоязычном IT. Забота о сотрудниках работает именно здесь. Печеньки, самокаты, евроремонты, страховки и массаж – это все сюда.

Да, фраза “Вы, уроды криворукие, должны гордиться работой у нас” – сработает не всегда :)
На мой взгляд, этот уровень близок к насыщению. Синьорам уже этого уровня мало.

Уважение и самоуважение. Престиж. Признание. Карьера

Это уже участие в конференциях – слушателем, а лучше – докладчиком. Проведение внутренних тренингов. Эксклюзивная роль на фирме – “Джон, послезавтра архитектуру посмотрит Олег Иванов – он наш признанный эксперт в этой области”. Если человеку важно быть честным – не заставляйте его врать заказчику. Если человеку важно звание “архитектор” – объясните, что ему нужно сделать для достижения этого звания.

Самовыражение

Быть на острие технологии. Для кого-то – иметь возможность писать что-то для себя.
Google однозначно работает на этом уровне. Большинство остальных – под бааальшим вопросом.
И врядли есть ли смысл лезть сюда, пока не реализовано чувство гордости и сопричастности при работе с фирмой.