Слушал книгу Светланы Ивановой “Мотивация на 100%” и вспомнил о давнем обещании: рассказать про систему фидбэка и мотивации, которая работала.
Суть:
- каждый месяц лид готовит короткий (один абзац!) отчет по каждому человеку:
- что было хорошо
- что можно улучшить
- субъективный %%, на сколько человек выкладывался. Это для обработки ситуации “лентяй синьор” и “трудолюбивый джуниор”
- отчет отправляется начальству
- отчет озвучивается команде
- каждому сотруднику идет премия по формуле <зарплата>*0.1*<субъективный %%>. Итого, можно получить до 10% надбавки ежемесячно.
Пример:
В марте Вася сумел зафиксить плавающий баг, с которым до него два синьора не смогли справиться за разумное время. Однако, в момент подготовки ежемесячного билда, неосторожно затер чужие изменения в коде. Эффективность – 40%.
Преимущества для сотрудников:
- Всегда знаешь, что от тебя начальство ждет и что ценит на самом деле. Ведь если обратная связь не является привычной процедурой, то ее из менеджера клещами выпрашивать надо.
- Есть премия
Преимущества для фирмы:
- Публичная похвала или порицание – отличный инструмент мотивации. На мой взгляд – один из лучших: мощный и дешевый.
- У HR и директора всегда есть письменная история достижений и провалов каждого. Весьма полезно при принятии зарплатных и карьерных решений.
- Начисление премии зависит от непосредственного начальника, но ему не известна сумма зарплаты подчиненного.
- Эта схема проще, чем пресловутый 360.
- Уменьшение страхов у сотрудников: “Я гений, а меня не ценят. А где еще есть вакансии?”. Обоснованно уверенный в себе сотрудник – хороший работник. Он не боится задавать глупые вопросы.
Недостатки для фирмы:
- Премию таки нужно выдавать. Она идет из зарплатного фонда, значит на собеседованиях прозвучит фраза “У нас зарплата чуть ниже среднерыночной, но у нас есть негарантированная премия”. Можно отпугнуть кандидатов, которым нужна стабильность
- У меня на написание и озвучивание фидбэка уходило 15-20 минут на человека. Это время, которое не приносит фирме денег непосредственно.
- Кто-то из топ-менеджмента должен следить, чтобы обратная связь работала, а не превращалась в фарс и шуточки.
Эта система использовалась в течение многих лет в Datasoft/CoreLab/DevArt. Кстати, они выпускают CodeCompare – бесплатую (для русскоязычных) мержилку – сравнимую с Araxis Merge.
Мой вывод:
- Система ежемесячных фидбэков – must have.
- Система начислений премий – под вопросом. Лучшая, из тех что я знаю – но с недостатками.
> CodeCompare – бесплатую (для русскоязычных) мержилку – сравнимую с Araxis Merge.
Спасибо, не знал про этот продукт. Правильно ли я понимаю, что pro версия бесплатна для русскоязычных? Если да, то как её можно получить? На офсайте не нашел.
Я смотрел на них полгода назад, деталей не помню. Когда там работал – этого продукта еще не было.
Кстати, там очень хорошо была поставлена система работы с пользователями – в течение бизнес-дня. Так что вполне правильно будет отправить письмо, или написать на форум (там есть и русский) и спросить.
Для начальника во многом это будет испытанием качеств – публично сказать "ты слажал" и сохранить хорошие отношения не каждый сможет.
Конесно. Впрочем, "правило бутерброда" и баланс "20-60-20" тут рулят невероятно.
Согласен. Ключевой параметр частота и качество этого feedback'а.
У меня тут в штатах, была конфликтная ситуация, когда в конце дали откровенно маленький бонус, по тому поводу, что не довольны были какими-то факторами, которые мне в течении года не разу не озвучили.
Особенно англичане этим грешат.
Датчане тоже, да и словян сие не обошло стороной.
Зато в МСК очень многие фирмы просто плевать хотели на бонусы. Штрафы — да. Бонусы — нет. В итоге вполне себе коммерческая фирма, одно из 3-х крупнейших издательств в РФ превратилось в совковую контору. Хочешь работай, хоть пуп надорви, хочешь — в потолок плюй… практически не влияет.
Для руководителей правильная озвучка проблем -это всегда проверка их качеств.
Для сотрудников сам факт наличия бонусов, которые можно не получить – к сожалению у нас это часто демотивирующий фактор. Мало кто смотрит на них как на возможность быстро прокачивать себя.
У многих айтишников вообще нет цели "прокачать себя". Бинес-пипл часто про это забывает: мы всегда меряем других по своей линейке. Очень часто конфликты на работе растут отсюда.
Да я у (со)владельцев и директоров цель "прокачать себя" встречаю только в половине случаев! :(
Это про зону комфорта и роль личности руководителя…
>>Обоснованно уверенный в себе сотрудник – хороший работник. Он не боится задавать глупые вопросы.
вот это вот важный момент. Говорю это как сотрудник который задает глупые вопросы по мере необходимости.
Из моего опыта подобной системы. У нас была макс. премия 15%. По факту она колебалась в районе 10-11% и воспринималась как часть зарплаты. При этом колбеания вверх (12-14%) практически не ощущались (пара десятков долларов). А вот колебания вниз (8-9%) вызывали недовольство. В результате мы отказались от этой практики и перешли к политике спот-бонусов.
аналогично.
Тут словесная обратная связь выглядит важнее и полезнее.
Уведомление: Работающая обратная связь – ИТ Тюнинг
А система градации при этом была, т.е. человек мог знать что если долго будет вкалывать на 100%, то он вырастет ?
Или это была система чисто ориентированная на то, что сотрудник будет делать свою текущую работу эффективно.
Это был механизм именно оценки текущей работы. И с ростом базовой зарплаты связан мало. Разве что через ежемесячные отчеты директору.
Уведомление: Обратная связь: решаем вопрос | Психология в IT
Уведомление: Учет времени | Психология в IT
kino1
До 21 00