Представьте проект, на котором собраны исключительно звездатые синьоры. Все суперпродуктивны и привыкли быть джедаями, окруженными толпами юных падаванов. Первое, что начинают делать люди, которые оказались в одном месте – начинают выяснять, у кого меч длиннее. Сначало осторожно, а потом – в полную силу. См. модель Такмана о подробностях. В результате, многие из тех, кто привык видеть себя волком, неожиданно обнаруживает, что рядом есть львы и медведи. И с этими скотами нужно работать в одной команде!
Хорошо, если сильный лидер сможет дать ощущение общей идеи – тогда все удастся свести к “я слабее многих в этой команде, зато команда очень сильна”. Хотя есть риск, что люди, чувствующие “я ниже всех в иерархии” уйдут / начнут конфликтовать / требовать повышения зарплаты. Почти всем не важно быть на первом месте, и почти всем – очень важно не быть на последнем или предпоследнем.
Экспериментальное отступление:
Как-то, на корпоративном тренинге, мы попросили всех присутствующих построиться в шеренгу. Затем – отсортироваться самостоятельно по признаку “влево – самые ответственные, вправо – самые раздолбаи”. Ситуация усугублялась наличием директора в общем строю :) Сортировка продолжалась до тех пор, пока хоть кто-то выражал недовольство. Было две точки бурления – вяловатое в левой трети и бурное – в правой пятой. Человек на последнем месте чувствовал себя уж очень некомфортно.
Есть простое решение – в команду вводится человек или два, заведомо слабее.
Джуниору предлагаем обмен: “быстрое обучение” на “нижнее место в иерархии”. Примерно так: “Ты готов идти в команду к злым синьорам и учиться у них? Задвать глупые вопросы и получать поучения?”
Команде говорим: “Вот джуниор. Вы опытные специалисты. Он – молодой и необстрелянный. У нас есть области, не покрытые юнит-тестами. Научите его писать тесты и пусть он эти области закроет”. Кстати, лучше указание “научи или проверь джуниора” давать как раз слабым или агрессивным членам команды. Пусть самоутвердятся и/или подтянут свои знания. :)
Через полгода-год, когда джуниор наберется опытом и устанет, его можно будет перевести на другой проект – уже мидлом. Главное – поймать его усталость вовремя, раньше чем она дойдет до увольнения.
Результат – за сравнительно малые деньги мы получаем стабильность в группе и мидла.
Какой вывод можно из этого сделать?
В более менее большой команде необходим:
штатный “задрот”
на задротной позиции
с задротными обязанностями
Джуниор здесь получает тоже многое. Назвать его “задротом” – слишком неточно.
Мне кажется проблема не в звездах, а в том, что любой новой команде (в том числе из синиоров) нужна притирка. В описанной ситуации похоже сводят воедино команду никогда не работавшую вместе.
Если тоже самое делать по одному два человека, то очень быстро новые приходящие синьиоры вписывались в уже притертую команду.
Собственно говоря, на себе это пол года ощутил, когда пришел в команду, где несколько человек были на голову более знающие, чем я. Сейчас с удовольствием учусь у них уму разуму.
Да, цикл Такмана никуда не делся.
Постепенное добавление синьоров растягивает одно количество конфликтов на больший период. Увольнения и обиды не так заметны.
Не мне, конечно, рассказывать Вадиму про психологию. Но неизменная часть, как лидерства, так и профессионализма это умение подчиняться. Как людям, так и обстоятельствам, аргументам. Поэтому выяснение отношений, конечно будет, но в случае верно подобранных людей, это скорее, перейдет в фазу о которой написал Виктор – они просто будут друг у друга учиться. Если, же это люди которым всегда нужен “падаван”, то тогда, как говорил один мой знакомый одессит: “это уже их психосексуальные проблемы”.
Владимир, прошу прощения за опечатку в имени. :(
со всеми бывает :)
со мной тоже
Очень правильные слова про то, что в профессионализм входят не только технические навыки. К сожалению, этот аспект часто выпускается из виду при формировании команды.