От Олега, одного из читателей “людей середины“, пришла идея.
Если уж они “они не становятся самым слабым звеном — энергичность и скорость обучения резко возрастают, как только с проекта уходит более слабый участник”, то мне видится более простой, читерский подход – выгнать нафик слабых – эти подтянутся :))
повторять до нужного результата :))))
Как вам?
Я согласен, что для обработки средины можно работать с самыми слабыми. Но выгонять – только частичний случай. Самый слабый может быть просто самым молодым и не опытным и ему просто нужно некоторое время или помощь
Действительно «самый слабый» может быть самым неопытным и молодым. После которого времени, или при каких условиях, сотрудника можно считать «полноправным» членом команды?
Неопытного должно спасать желание учится. Если желания уже нет, то человек из неопытного новичка становится неопытным «полноправным» членом комманды. От него можна избавиться
Хороший признак. Правда есть еще “вечные студенты” они постоянно хотят учиться, и постоянно “не готовы”.
Для “вечных студентов” можно давать задачи и дедлайн, а потом хорошенько с них спрашивать по ним, если не потянут то тогда уж извините….
Думаю выполнят, “вечные студенты” (в терминологии ТА это люди с драйвером “Будь лучшим”) отлично выполняют четко поставленные задачи. Проблема возникает, когда надо выполнять нечетко поставленные задачи, и брать ответственность за результат.
Идея хорошая, но проблема в том, что увольнение — это удар по морали команды. А последовательное понижение морали с помощью увольнений приводит к снижению инертности ценных кадров в плане поиска работы.
На одной из моих прошлых работ сверху пришло указание ежегодно увольнять 5% людей с самыми низкими оценками ежегодного ревью и набирать на их места новых людей. В течение года после первой порции увольнений начальство с удивлением обнаружило, что отток кадров из компании резко возрос, в связи с чем пришлось объявлять об отмене этой политики и проводить серию мероприятий по поднятию морали.
Хотя оговорюсь, что опыт мой не российский. Может, в России к увольнениям относятся по-другому.
Согласен. Предполагаю, что при российском менталитете результат будет тот же. При таком массовом увольнении сотрудники неосознанно ставят себя на место уволенного (спонтанная эмпатия) и переживают негативные эмоции (тревога, вина, возможно страх и гнев). Возможный выход из подобной ситуации: поднимать мораль коллектива именно в моменты увольнений (чуть до увольнения, и чуть после), помогать увеличивать дистанцию между теми кого уволили и кто остался.