Откуда брать сотрудников? Success story.

Коллеги, есть два вопроса, которые встают перед любой IT-фирмой:

• Где брать новых сотрудников?
• Что делать с сотрудниками, которые хотят стать менеджерами?

Я слышал много про разные способы решения, но ни разу не видел именно успешного решения.
Когда мы проводили тренинг в Питере, фирма Ланит-Терком поделилась своим успешным опытом ответов на эти вопросы. Давайте разберем подробнее, в чем тут особенности:

Где брать новых сотрудников?

Традиционно пути два, каждый со своими за и против:

1. Нанять опытных с других фирм
   • + сразу опытный специалист
   • – пока не попробуешь, не узнаешь. Умение проходить собеседование отличается от умения давать business-value. Эксперимент стоит дорого.
   • – есть зарплатные риски. Хороший новичок “со стороны” может получать больше, чем отличный старый сотрудник. Шанс взорвать фирму изнутри
2. Взять студентов и воспитать их до опытных сотрудников
   • + человек заранее знает бизнес-культуру фирмы, мало времени на адаптацию и переучивание с “я так привык”
   • – пока человек выучится, пройдет много времени
   • – кто-то опытный должен этих студентов учить и вести.

Что делать с сотрудниками, которые хотят стать менеджерами?

Про это многое сказано, поэтому совсем кратко:

• Хороший шанс вместо отличного технаря получить посредственного менеджера. Умение писать красивый код совсем не обязательно означает умение находить баланс между интересами заказчика, фирмы и сотрудников. Это совсем другой набор навыков.
• Многие разочаровываются в новом круге обязанностей. А разочарование часто переносится на всю фирму целиком. Вот и кандидат на увольнение.

Удачное решение

Терком набирает студентов. Преимущественно – со старших курсов Мат-Меха. Студенческая команда сама определяет, какое приложение они хотят написать и выпускает его. Зарплаты студенты при этом не получают (может быть, небольшую стипендию?). Студенты, которые себя зарекомендовали хорошо – идут на реальные проекты.

Если сотрудник приходит к HR и говорит “хочу быть менеджером”, то с большой вероятностью он получит студенческий проект для тренировки.

Преимущества такой схемы:

• Заранее известно, кто чего стоит. Это и студентов и менеджеров касается.
• Эксперимент стоит дешево.
• Лояльные сотрудники.

Недостатки:

• Медленный цикл. Между моментом “нужен новый специалист” и “новый специалист работает” может пройти много времени
• Без найма сотрудников “со стороны” можно потерять возможность копировать удачные решения у конкурентов

Наверное, оба списка можно продолжить, но… эта схема работает уже много лет. Работает успешно. Самая лучшая рекомендация, как по мне.