А давайте их расстреляем?

От Олега, одного из читателей «людей середины«, пришла идея.

Если уж они «они не становятся самым слабым звеном — энергичность и скорость обучения резко возрастают, как только с проекта уходит более слабый участник», то мне видится более простой, читерский подход — выгнать нафик слабых — эти подтянутся :))
повторять до нужного результата :))))

Как вам?

Tagged , , , ,

8 комментариев: А давайте их расстреляем?

  1. Назар говорит:

    Я согласен, что для обработки средины можно работать с самыми слабыми. Но выгонять — только частичний случай. Самый слабый может быть просто самым молодым и не опытным и ему просто нужно некоторое время или помощь

    • Действительно «самый слабый» может быть самым неопытным и молодым. После которого времени, или при каких условиях, сотрудника можно считать «полноправным» членом команды?

      • Назар говорит:

        Неопытного должно спасать желание учится. Если желания уже нет, то человек из неопытного новичка становится неопытным «полноправным» членом комманды. От него можна избавиться

        • Хороший признак. Правда есть еще «вечные студенты» они постоянно хотят учиться, и постоянно «не готовы».

          • Дмитрий говорит:

            Для «вечных студентов» можно давать задачи и дедлайн, а потом хорошенько с них спрашивать по ним, если не потянут то тогда уж извините….

            • Думаю выполнят, «вечные студенты» (в терминологии ТА это люди с драйвером «Будь лучшим») отлично выполняют четко поставленные задачи. Проблема возникает, когда надо выполнять нечетко поставленные задачи, и брать ответственность за результат.

  2. Джек говорит:

    Идея хорошая, но проблема в том, что увольнение — это удар по морали команды. А последовательное понижение морали с помощью увольнений приводит к снижению инертности ценных кадров в плане поиска работы.

    На одной из моих прошлых работ сверху пришло указание ежегодно увольнять 5% людей с самыми низкими оценками ежегодного ревью и набирать на их места новых людей. В течение года после первой порции увольнений начальство с удивлением обнаружило, что отток кадров из компании резко возрос, в связи с чем пришлось объявлять об отмене этой политики и проводить серию мероприятий по поднятию морали.

    Хотя оговорюсь, что опыт мой не российский. Может, в России к увольнениям относятся по-другому.

    • Согласен. Предполагаю, что при российском менталитете результат будет тот же. При таком массовом увольнении сотрудники неосознанно ставят себя на место уволенного (спонтанная эмпатия) и переживают негативные эмоции (тревога, вина, возможно страх и гнев). Возможный выход из подобной ситуации: поднимать мораль коллектива именно в моменты увольнений (чуть до увольнения, и чуть после), помогать увеличивать дистанцию между теми кого уволили и кто остался.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.