Последний месяц у нас на блоге прошел под девизом: “Месяц злобных менеджеров на It-boost”. Мы писали о наказаниях и поощрениях, о линии Lozado, о Loss Aversion, о регрессии к среднему, о законе оптимума мотивации. Говорили о разных стилях управления, с упором на “добрые” методы и на “злые”. Конечно, тема актуальная и на наши письма и публикации в блоге отвечали, в том числе и письменно. И одно из этих писем нам разрешили опубликовать.
Disclaimer. Читая письмо, не забывайте, что с автором мы говорили именно о дисциплине и наказаниях. В дискуссии остался за скобками контекст наказаний – уровень поощрений, личные отношения, понимание руководителем потребностей сотрудников и особенности людей. Поэтому и рецепты (которых достаточно в письме ниже) стоит оценивать не как сферические в вакууме.
“Руковожу уже 5-й год производственным подразделением в ИТ интеграции – серверы и системы управления. В подчинении отдел в 15 чел с 3-мя группам – проектирования, внедрения, разработки.
Общие мысли
Поддержание дисциплины связываю, прежде всего, с возможным наказанием. Именно не наказанием, а его угрозой. Считаю что для контроля рутинных обязанностей более действенно именно наказание, мотивация здесь ограничена.Поэтому, руководитель, в первую очередь должен определить имеющийся механизм наказаний, которые он может применять. При этом надо понимать, что людей нельзя сильно изменить, поэтому единственно правильным наказанием считаю – увольнение в той или иной степени сотрудника (от простого изменения его обязанностей – системный менеджмент, до замены на другого – функциональный менеджмент). Уговоры и мотивации не использую ибо считаю их началом торга в ситуации в которой торга быть не должно.
Преступление
Поддержка дисциплины требует ее определения в виде правил.
В отделе я использую коллекцию документов класса “Порядок взаимодействия\выполнения работ”.
Документов несколько. Оформляются официально как “Внутренний распорядок проведения работ”.
Нарушения приравниваются к “нарушению исполнительской дисциплины”.
Таким образом правила – определены и доступны.
Также если вы используете систему штрафов – положение о штрафовании\премировании – за какие проступки положено и сколько. У меня есть -25% премии в сл 3-х кратного нарушения дисциплины и -100% более 3 раз.
Пример правила из порядка взаимодействия с заказчиком при согласовании документов или запросе данных
– Взаимодействие осуществляется по е-почте.
– если в течении 3-х раб дней не получили ответ, то запрашиваем з-ка получил ли он предыдущее письмо.
– Если ответа нет в течении 2-х дней, эскалируем проблему на ПМа с копией рук отдела, статус задачи переводим в НЕТ_ОТВЕТА. Ждем дальнейших указаний.
Фиксация преступления
Для того чтобы использовать наказания, надо в первую очередь “зафиксировать” преступления.
Я фиксирую их в формате электронного журнала как “задачу” в оутлуке. Когда оутлука не было – использовал закрытый блог с тэгами. Исполнитель ставится в известность о нарушении. Я сразу из оутлука и отправляю “задачу” в виде письма.
Такая вещь приводит к 2-м результатам – пониманию сотрудника что может наступить “песец” – его посчитали, плюс – в случае оформления штрафа\увольнения у вас есть все для формального оформления обоснования.
Также это используется при начислении проектных премий, которые у меня начисляются волюнтаристически мной.
И плюс еще – эти данные я всегда распечатываю в случае если сотрудник хочет повысить зарплату\должность\ получить интересный проект.
Наказания
Как я уже написал, дисциплину держит угроза неотвратимости наказания.
Поэтому наказываю за нарушение дисциплины – механически с разбором наличия у сотрудника возможности выполнить правила.
Сами наказания я оцениваю по эффективности. Мертвую лошадь наказывать бесполезно.
Однако так как системный менеджмент выходит за рамки данной темы, корректировочные решения здесь не рассматриваются.
итак наказания:
Официальные:
- Снижение проектной премии – опаздывал на совещания, премия меньше
- Снижение годовой премии (13 зарплата -)
- Увольнение (пассивно агрессивное создание мне не нужно)
Неофициальные:
- Перевод на рутинную работу – не документируешь код, иди кодируй интерфейс или оформляй инструкции по эксплуатации
- Барьер в повышении – какого тебе ведущего, если ты не способен списать серийники серверов после их инсталляции у заказчика
- Общественная травля и порицание -)
Реальность
Первое что надо понять – быстрых изменений не бывает. Нельзя стукнуть сотрудника и он исправится. Он не ламповый телевизор.
Второе. Всегда надо разбирать – а была ли возможность выполнить правило? Может надо изменить консерваторию.
По сути, навскидку 50% вводимых правил я отменял как бессмысленные.
Третье. Брак в производстве не рассматривается в контексте дисциплины. Не задокументировал код – это не брак в работе, если код работает, и документация не является отдельным продуктом.
Четвертое. Если ввели правило – надо исполнять. Во-первых, самому. Не ввожу правила, которые сам не собираюсь исполнять. Во-вторых – наказывать всех без исключения. Даже “звезд”.
Пятое и самое главное. Вы должны иметь возможность наказать. Например, у меня не работает наказание увольнение. ибо вышестоящий руководитель видит себя защитником всех обездоленных, причем себе же в убыток.”
Руководитель отдела в крупном московском ИТ-интеграторе
