Как усилить привязанность сотрудника к фирме?
Знаете, как начинаются фирмы? Сначала в фирме работает несколько человек, и все друг друга знают и даже немного дружат. Иногда – дружат много, это здорово зависит от личности директора-основателя. Все дни рождения и праздники встречаются вместе. У всех – одна цель. Кругом – все свои.
Потом фирма растет. 10 человек. 20. 20 + N. Нет, N – это мало. Пусть будет 20 + M.
На фирме появляются сисадмины, HR, рекрутеры и т.д. Это хорошо.
Что хуже – для большинства старых сотрудников ситуация “я знаю здесь всех” плавно переходит в “я знаю только старую гвардию и новичков на своем проекте”. Для новичков ситуация еще сложнее – запомнить человек 10 на своем проекте еще можно. А вот все остальные – это уже большая проблема. Дни рождения встречаются уже порознь, многих знаешь в лицо, но не знаешь, как зовут и где работает. Есть свои – и есть посторонние.
Если же фирма дорастает до большого размера, то ситуация усугубляется. Борьба отделов становится заметной частью жизни. Есть чуть-чуть своих среди большой толпы чужих.
Что интересно, топ-менеджеры этого почти не замечают. Топ-менеджеры либо знают всех, либо считают это не нужным.
К чему это приводит?
Так вроде и ни к чему особенному. Ситуация ухудшается плавно, и очень легко сказать “все идет своим путем, это естественный процесс”. И добавить рассуждений про то, что производительность и эффективность людей не складывается арифметически.
Да, арифметически – не складывается. Есть потери. Только эти потери можно сильно уменьшить.
Что именно можно уменьшить?
- время на раскачку при старте нового проекта или переформировании команды. Storming – помните?
- время на раскачку сотрудника при “обратись к Васе Иванову, он знает подробности”
- из компании, где все свои, люди увольняются реже
Что делать?
Банальная рекомендация – усиливайте и поощряйте внерабочие связи сотрудников.
Про книгу “Доставляя счастье” Тони Шей мы уже писали. Так вот, была там очень интересная методика – при логине на рабочее место, кроме пароля, требовалось найти соответствие между несколькими фотками и несколькими именами сотрудников. Естественно, при ошибке показывались подсказки на будущее. При желании – можно было и краткую биографию посмотреть.
>>>Все дни рождения и праздники встречаются вместе. У всех — одна цель. Кругом — все свои.
эх… ещё как хорошо…
некоторые фирмы тут и останавливают свой рост. Со всеми опасностями остановки.
да, было время…
Работаю в маленькой компании – все друг друга знают и вне офиса часто общаются.
Итог: Если уходит один, за ним начинают бежать и другие, так как уходящий человек начинает внушать “Надо уходить, чего мы тут сидим?”.
Вопрос: Как усилить привязанность сотрудника к фирме?
Зарплаты даешь человеку, идешь ему на встречу – всячески помогаешь и т.д. и т.п. А в итоге он после через небольшой промежуток времени начинает хуже работать, а потом увольняется.
Обычно людей сплачивают совместно пережитые эмоции. Т.е. либо много лет со слабеньким эмоциональным фоном, либо накал страстей с общей целью.
Еще стоит сфокусироваться на тех, кто обладает наибольшим влиянием.
И посмотреть, какие потребности у социально-важных сотрудников не перекрыты. Чувство собственной значимости? Признание? И т.д.
В наличии есть накал страстей с общей целью.
Я правильно понял что чем больше накал тем быстрее сотрудник сгорает?
>>>> И посмотреть, какие потребности у социально-важных сотрудников не перекрыты.
Этого вопроса к сожалению совсем не понимаю. Я новичок в вопросах психологии и управления сотрудниками компании.
> Я правильно понял что чем больше накал тем быстрее сотрудник сгорает?
Скорее, наоборот. Чем больше совместных эмоций испытывают сотрудники, тем лучше. В первую очередь – эмоцию радости при достижении рабочих целей.
>> И посмотреть, какие потребности у социально-важных сотрудников не перекрыты.
> Этого вопроса к сожалению совсем не понимаю. Я новичок в вопросах психологии и управления сотрудниками компании.
Тут просится развернутый ответ. Вполне вероятно, что мы преодолеем летнее состояние и напишем развернутый пост на эту тему :)
Если кратко, то потребности можно смотреть, например, в Пирамиде Маслоу а определение значимых сотрудников в Социограмме