Случается, что задачи “зависают” в списке дел и не выполняются. Как правило это значит, что у сотрудника, отвечающего за решение задачи:
недостаточно мотивации для ее выполнения
нет представления, как эту задачу решить
есть дополнительные выгоды от того, что задача не решается
Во многих случаях хорошо помогает техника расписывания решения по шагам.
Важно! Писать шаги должен тот, кто будет их выполнять. Поэтому если задачу будет выполнять коллега, и он постоянно “тормозит”, то можно “сесть ему на голову” и с помощью вопросов подтолкнуть его к написанию этих шаги. Это немного напоминает коуч-сессию
Что нужно делать:
Задайте вопрос: “А какой может быть первый шаг, для решения этой задачи?”
Как правило, мы слышим три типа ответов: “не знаю”, нужна информация, или какое либо действие. Скажем заранее нам нужен ответ-действие, желательно чтобы это действие приближало к цели. Например: написать страницу текста из головы на заданную тему, созвониться и назначить встречу с регистратором. И все остальные ответы мы используем как ступеньки для получения ответа-действия.
Важно! Мы не подсказываем, мы только спрашиваем. Желательно даже контролировать мимику, чтобы не давать подсказок невербально.
Если мы услышали “не знаю”, тогда следует уточнить: “А что надо сделать чтобы узнать?”, либо близкий по смыслу вопрос.
Если мы услышим ответ, что нужно собрать дополнительную информацию Например: ввести в гуглпоиск словосочетание “рост энтропии” и прочитать документацию, или прочитать 5 статей, нам следует попросить сотрудника поставить тайм-бокс на выполнение этого шага (так как изучать можно бесконечно). И, после истечения таймбокса, опять побеспокоить его с вопросом: “Что ты будешь делать на основании полученной информации? Какое следующее действие?”. Мы ожидаем получить ответ-действие.
Повторяем вопросы для определения последующих шагов, пока не получим цепочку действий, которая заканчивается выполнением задания. На этом этапе помогают вопросы:
Что следует сделать после?
Как приблизится к цели задания?
Какие результаты ты ожидаешь получить после выполнения этого шага?
“Когда будет результат?” (по необходимости предлагаем поставить четкий таймбокс или сделать привязку ко времени)
Используем принцип убывающей детализации, первый шаги прописываем подробно с небольшими таймбоксами, последующие описываем более общими. Максимум внимания именно на первые шаги.
На автомате на создание подобного списка уйдет 20-30 секунд для небольших задач и несколько десятков минут для больших. Поскольку главная задача этого списка – мотивация на работу, устранение замешательства и преодоление прокрастинации, то точность тут не так важна, как легкость и быстрота. Единственный шаг, который стоит внимательно обдумать, это первый, остальные должны сложиться автоматически. Главное – нужный настрой!
Часто менеджеры используют чувство вины в своей работы. Иногда осознанно, иногда – нет.
– “Коллега, ну мы же с тобой обещали клиенту этот релиз в субботу. Он свой дом заложил и если мы не выпустим и не сделаем этот релиз, то он потеряет все. А ты не хочешь выйти в выходные поработать”
Когда на “ты виноват” давят редко – человек вздрагивает, просыпается, и начинает работать больше и быстрее.
Правда, есть нюанс: человек становится более управляемым, но часть времени он будет заниматься самоистязаниями, пережевывать эмоции, и конечный результат дополнительной работы может оказаться не намного лучше, чем до нее.
Если же прием используется часто, то человек привыкает. Адаптируется, и спрашивает “И чо?”. А, в итоге, вообще перестает реагировать. Потом менеджеры удивляются, откуда программисты-пофигисты берутся?
Проект “Эмоциональный Scrum” набирает обороты и участников. И, выполняя первое правило краудфандинга, мы хотим, чтобы о продукте узнало как можно больше людей. Мы хотим попросить распространить информацию о нашем продукте в соц. сетях: Facebook, LinkedIn, Vkontakte и т.д.
Взамен мы готовы сделать что-то хорошее. Например, помочь разобраться с одной проблемой:
Люди спорят и спорят, выбирая между двумя почти одинаковыми идеями. Люди готовы потратить три часа на обсуждение в большой группе того, что делать одному человеку один час. Проблема Буриданова осла. Результат: потеря времени, раздражение, демотивация.
Мы делаем вебинар “Как незаметно вести группу к нужному решению?” 13 декабря в 20:00 МСК.
Чтобы поощрить тех, кто помог нам с продвижением продукта, мы не будем выкладывать материал этого вебинара в открытые источники, как минимум, до конца 2013г.
Вебинар будет доступен и тем, кто не участвует в основном проекте.
Просто разместите на своих ресурсах (блоги, сайты, соц.сети) информацию о продукте “Эмоциональный Scrum”. 2 клика и 10 секундная регистрация за часовой вебинар! Facebook, ВКонтакте, GooglePlus
Мы запустили сбор средств на разработку нового продукта “Эмоциональный Scrum”. В прошлом посте было много текста и первый демо-ролик о технике Planning Poker.
В ходе продукта, мы же обещали делать ролики каждую неделю, поэтому показываем, как это будет. Итак, новый ролик о Daily Standups. В этот раз вместе с конспектом, интеллектуальными картами (XMind, PNG) и аудиозаписью.
От Олега, одного из читателей “людей середины“, пришла идея.
Если уж они “они не становятся самым слабым звеном — энергичность и скорость обучения резко возрастают, как только с проекта уходит более слабый участник”, то мне видится более простой, читерский подход – выгнать нафик слабых – эти подтянутся :))
повторять до нужного результата :))))
Разбираем техники и показываем, как их улучшать с точки зрения психологии
Мы создаем продукт для всех, кто работает или собирается работать по Scrum-у, чтобы понимать принципы и трюки управления людьми в Agile командах. Мы опираемся на опыт психологии и расширяем техники, которые использует Scrum. Слушатели научатся определять паттерны поведения участников Scrum-команды, попробуют новые психологические подходы и приемы. Мы разберем артефакты, встречи, принципы Scrum-а с точки зрения психологии. На основании этих знаний и примеров вы будете применять практики и артефакты с большей отдачей.
Цель продукта – добиться большего от команд, которые используют Scrum!
Об авторах:
[spoiler name=”Дмитрий Снисарь – практикующий психолог”]Обеспечивает научную поддержку проекта
Психолог, тренер с 2004 года.
Автор блога Психология в ИТ – http://it-boost.com.
Специализация: гештальт психотерапия, транзактный анализ, позитивная психотерапия, синтез-технология, НЛП. За время практической деятельности обучил и помог 2000+ людям, в течении 2500+ тренинг-часов.
Дмитрий является главным научным редактором данного проекта и именно он подводит теоретическую основу (базу) под практики Scrum.
[/spoiler][spoiler name=”Сергей Бережной – практик Scrum и руководитель программ”]Обеспечивает знание потребностей рынка и некоторые идеи
Тренер, консультант и практикующий руководитель проектов. Автор блога о работе с Заказчиками в ИТ – http://anotherpm.com.
Сергей является практиком Scrum-а на протяжении 5 лет и хорошо понимает проблемы Scrum-команд в аутсорсинге.
[/spoiler][spoiler name=”Владимир Железняк – практик Agile и руководитель проектов”]Единственный трезвомыслящий в коллективе авторов :)
Владимир является практикующим тренером и практиком Scrum. Владимир специализируется на продуктовой разработке и работе в распределенных командах и стартапах.
Откуда мы знаем о проблемах со Scrum в реальных командах?
Мы сами практикуем Scrum. Мы проводим тренинги вживую и удаленно. Мы разбираем кейсы о работе с Заказчиком, командами, техниками и часто упираемся в проблемы процесса разработки.
Маркетинг Scrum работает хорошо и менеджмент верит, что выполняя 20 простых правил можно сделать управление проектами на крутом уровне. Тот, кто попробовал «просто выполнять 20 правил», уже не столь оптимистичен. Поэтому на тренингах мы получаем много вопросов от тех, кто начал использовать Scrum и столкнулся с проблемами. Теория и практика оказались «двумя большими разницами»:
Менеджмент прекращает эксперименты и команды опять возвращаются к привычной модели разработки. Без всяких «вкусностей» гибких методологий.
Обвиняют инженеров в недостаточной квалификации. «Вы настолько тупые, что не можете делать хорошо 20 правил!»
Некогда учить, давай внедрять. После одной книги и двухдневного курса – ты ведущий специалист по Scrum в нашей компании. Добавили больше обязанностей, а времени – нет.
Scrum-мастер становится просто «секретарем команды» и его главная задача – «напоминать, чтобы подвигали задачи в таск-треккере». У него нет ни авторитета, ни признания.
Вторая попытка внедрить Scrum встречает бешеное сопротивление. «Мы (или кто-то до нас) пробовали внедрить Scrum и через пару итераций поняли, что это фигня и не то, что нам нужно»
Виновных находят очень быстро. Менеджеры среднего звена «вдруг» вспоминают, что все они с самого начала не верили в эту затею, и делают крайними именно тех, кто проявил инициативу и решил «не сидеть на попе ровно» (С).
Мы считаем, что многие проблемы со Scrum-ом связаны со слепым копированием этого процесса. Люди не понимают, почему это работает, а просто выполняют ритуал.
Мы не хотим, чтобы проблемы пришли к вам, поэтому создаем видео-курс «Эмоциональный Scrum».
Что же это за продукт?
Продукт «Эмоциональный Scrum» – это обучающие видео-уроки продолжительностью 15-20 минут. Каждый из них сфокусирован на одной конкретной теме. Такое ограничение по времени заставляет редактировать каждое слово, чтобы вместить максимум информации в один ролик. Мы долго экспериментировали с форматом и опробовали его на фокус-группах и пришли к простой структуре видео-урока:
Посмотрите примеры уже готового ролика: Planning Poker
Фишка формата коротких видеороликов в том, что найти 15-20 минут в неделю намного проще, чем время на большую книгу или долгий вебинар с кучей рекламы. Мы ценим ваше время!
Что дает этот курс
В описании Scrum совсем мало сказано о людях и командах. Но когда мы начинаем внедрять процесс, то оказывается, что самые большие затруднения как раз с конкретными людьми: то Product owner не жжет, то команда какая-то не «самомотивированная», то на ретроспективах все молчат или доказывают, что они не нужны.
«Эмоциональный Scrum» – удобный учебный курс, который поможет лучше влиять на людей и управлять командами в Scrum-е.
Пройдя курс, вы сможете:
Ставить процесс, несмотря на скепсис или даже саботаж некоторых участников. При этом сохранить авторитет и не дать другим поддаться сомнениям.
Приводить группу к правильному решению, без использования диктатуры или формальных полномочий, а с помощью техник коучинга. А этого так не хватает многим Scrum-мастерам.
Выбирать направления развития и улучшений. Не просто «проводить ретроспективы» и ждать, пока кто-то выскажет интересную идею, а целенаправленно выбирать направления улучшений.
Выполнять и нарушать правила процесса правильно. А это значит выходить за рамки процесса, чтобы адаптировать его под свои нужды. Хороший руководитель иногда нарушает правила для достижения результата. И делает это осознанно, зная, где можно нарушить и почему.
Мы детализировали выгоды от курса для людей с разным опытом Scrum-а:
[spoiler name=”Для тех, кто недавно начал работать со Scrum-ом”]
Видео-курс о работе с людьми. Правила ясны, но люди их не выполняют, а ответственность лежит на Scrum-мастере, даже если декларируют командную ответственность. Основная задача Scrum-мастера – решение проблем и конфликтов с людьми.
Понимание того, почему Scrum работает или нет именно в вашей команде. Ведь просто выполнение правил не сделает вашу команду продуктивной.
Повышаем вероятность внедрения успешного Scrumа. А это значит успешное выполнение вашей работы. А в бизнесе продвигают тех, кто добивается результата.
Делаем правильные вещи правильно. Мы начали делать правильные вещи (Scrum), а теперь нужно сделать их правильно. Зачем учиться на своих ошибках? Хотя бы часть ошибок нужно избежать.
Разбор ваших кейсов. Авторы и комьюнити будут обсуждать и решать реальные ситуации. Ваши кейсы и сложности внедрения процесса не останутся без внимания.
[/spoiler][spoiler name=”Для тех, кто сомневается, что Scrum эффективен и кому надоели «серебряные пули»”]
Мы покажем почему Scrum работает. Многие не верят, что Scrum увеличивает продуктивность. Логичный вопрос: «Как 10-15 правил могут сделать мою команду в 2 раза эффективнее?». Да, и это возможно в одних ситуациях и невозможно в других. Наша задача – рассказать вам, в каких условиях Scrum будет более эффективен. Внедрять ли этот процесс в проекте – ваше решение. Но лучше знать причины, чем читать блоги и «восхищенные отзывы».
Мы дадим мотивацию на старт. Если раньше вы сомневались начинать или нет, то теперь нужно начать и посмотреть на все те техники, которые использует Scrum. Ведь, правда интересно, как там спрятались гештальты, коучинг, GTD и другие техники.
Дальнейшее развитие. Сам Scrum довольно прост. За пару лет можно попробовать все в разных форматах. Многие идут дальше в инженерные практики – технологическую пограничную область. Мы предлагаем посмотреть в другую пограничную область – психологическую. Там тоже есть много интересных практик и задач.
Быстрое обучение. Ведь вам нужно учить других Scrum-мастеров или запускать Scrum в других командах.
[/spoiler]
И САМОЕ ГЛАВНОЕ. Участники могут влиять на создание продукта. Если есть еще проблемы, которые вас волнуют, то мы обязательно учтем их при описании той или иной техники. Ведь мы создаем продукт для решения конкретных проблем.
Структура курса
Мы создаем видеоролики, чтобы описать каждую составляющую процесса. Всего больше 20 тем будет рассмотрено «под микроскопом», чтобы взять от них самое лучшее.
7 дополнительных причин участвовать в этом проекте
Это взгляд на Scrum с точки зрения психологии. Продукта такого содержания просто нет. Ни в русскоязычном, ни в англоязычном сегменте Интернета. Один из авторов курса – профессиональный психолог. Это позволяет вместо догадок использовать практики и подходы, накопленные психологией.
Мы не обещаем универсальный решатель всех проблем, а покажем психологические практики. Отцы-основатели Scrum (которые знают психологию хорошо) во время «упаковки» упростили техники до примитивных вопросов и действий. И это работает в идеальной команде, которая самомотивирована и самоорганизована. Но мы таких не видели :)
Продукт выпускается при поддержке известных аджайлистов СНГ. Сейчас уже присоединился Асхат Уразбаев (ScrumTrek) – ведущий agile-тренер России. И еще планируем сотрудничество с другими практиками Agile.
Вы влияете на продукт и контролируете качество. Мы уверены, что это не превратится в булшит потому, что на создание продукта будут влиять его подписчики. Формат построения всего курса сильно привязан к обратной связи.
Всего 20 минут в неделю. Мы знаем, что у вас мало времени для учебы! Поэтому вы будете получать информацию дозировано – 1 ролик в неделю.
Опыт авторов в ведении еженедельных курсов. Авторы уже больше года ведут клубы в распределенном учебном центре “Стратоплан” и знают, как создавать контент каждую неделю для своих слушателей. По опыту, формат постепенного создания продукта (с вовлечением участников) приносит намного больше отдачи, чем курс одним блоком.
Адекватная цена. Участие в этом проекте стоит меньше, чем однодневный тренинг или 3-4 книги по Agile.
Отзывы о нашей работе
Чую я надо себе все это распечатывать и заучивать.
Спасибо, было интересно, только очень сжато.
Спасибо огромное ребятам за транскрипт урока, это МЕГАПОЛЕЗНО :)
Все понравилось, почему мне никто не говорил таких простых вещей раньше?
Гарантия
Мы знаем, что социальные обязательства (social commitment) являются сильнейшим мотиватором. Это одна из практик, на которой базируется daily standup. И в наших интересах сделать этот продукт как можно лучше. От этого зависит наша репутация! Но все же мы усилим гарантии.
Мы настолько уверены в том, что делаем, что готовы вернуть деньги, даже если продукт не сработает в ваших условиях и не решит проблем, которые есть у вас со Scrum. После выпуска 10 роликов вы можете полностью забрать свои деньги, просто написав нам письмо.
Участие
Мы остановили продажи, пока продукт не будет завершен целиком.
Пост навеян консультированием, все совпадения случайны
Часто можно услышать: “важно быть сильными”, “важно быть лучшим”. Для чего? Для победы, любой победы: над собою, над конкурентом, над обстоятельствами. Мало ли сражений можно придумать в жизни. Мы готовимся, учимся, усиливаемся и улучшаемся. Правда, есть один нюанс: Быть сильным и лучшим всегда и со всеми это путь не к победам, а к разочарованию. Для победы достаточно быть не сильным или лучшим, а быть сильнее в определенном месте и определенном времени. Хорошим примером подобного правила служат игры.
Игра это маленькая жизнь
Я, за свою жизнь, играл во много разных игр: SC, Half-Life, WOW, шахматы, карты, домино и т.д. Игры – совершенно разные. Игроки – совершенно непохожие. Но – есть одно общее. Играя просто “для себя” и просто прокачивая персонажа есть уровень мастерства, выше которого уже не поднимаешься. Дальше нужно серьезно изучать доки, смотреть стримы топовых игроков, считать карты, следить за противником. Это нужно для победы. Для того чтобы выигрывать надо не бесконечно качаться, или кидать карты, нужно пробовать победить, анализировать поражения, изучать лайфхаки, вникать в детали и, даже, уметь использовать баги (или подглядывать). В жизни, часто, бывает также.
Понимание сути отделяет любителей от профессионалов
Бывают в командах люди с неплохими техническими знаниями, редко берущие на себя ответственность, сильно не высовывающиеся, но и не факапящие сильно. Они работают, приносят какую-то пользу, но как-то совсем не так классно, как хотелось бы.
Лукьяненко в “Спектре” назвал таких – Люди средины. В транзактном анализе таких людей называют Не-победителями. Мы пару дней назад писали о них.
Что делать, когда в команде есть подобные люди? Вместо долгих простыней текста решили подготовить маленькую выжимку.
Зона комфорта
В зоне комфорта удобно и хорошо, из зоны комфорта лень вылезать. Человек, который выталкивает из зоны комфорта, воспринимается в штыки. Ведь жизненная стратегия людей середины базируется на размеренной и относительно безопасной жизни. А что, если не толкать грубо, а мягко подталкивать? Особенно в сторону ближайшего развития?
Подталкиваем к решению задач в области ближайшего развития
Зона ближайшего развития содержит такие задач, которые человек может решить лишь с помощью других (более опытных коллег, консультаций с гуглом и т.д.), но после полученного опыта человек становится способным к самостоятельному решению аналогичных задач.
Задача из зоны ближайшего развития, это одна ступенька вверх по профессиональной лестнице. Ключевое слово: “одна”.
Например, подготовить доклад по новой библиотеке
У меня были ситуации, когда точно знаю, что и как нужно делать, ставлю задачу средней сложности (как мне кажется), а на выходе у сотрудника – эмоции, сопротивления и жалобы “не понятно, там проблемы” или даже “я не знаю, как это делать”. В итоге работает не человек, а его защитный механизм. Возможно для человека поставленная задача была не в его зоне комфорта, и не одной ступенькой вверх – в области ближайшего развития, а несколько выше (или в стороне). Что можно сделать? Разбить на подзадачи и не требовать прыжков через лестничные пролеты от тех, кто так никогда не делал.
Можно долго рассуждать, что надо собраться, сделать, показать себя и т.п. С человеком середины это не работает. Он не любит рисковать и его приходиться раскачивать небольшими и плавными движениями.
Важно! Подталкивать постоянно, создавать привычку постоянно делать новые вещи, постоянно расширять зону комфорта сотрудников (или себя).
Родительские предписания
Люди средины выполняют предписания родителей, общества… И люди эти хорошие, и ведут себя правильно, даже если ошибаются – вовремя останавливаются. Правда, слово “правильно” оно для каждого свое…
Если хотите эксперимента, попросите двух коллег написать, что значит вести себя правильно (например, на работе). Наверняка, многие пункты будут очень разниться. Кстати, свой список тоже можно написать.
К сожалению, часто за этим “вести себя правильно” стоит не рациональные решения Взрослого, а выполнения заложенных в детстве базовых принципов – ценностей. Ценности – это здорово, когда человек применяет их сознательно. Ценности могут душить и сковывать, когда они непознаваемые и выполняются “потому что иначе нельзя”
В ряде случаев копировать чужие поведение и ценности имеет смысл, но лучше понять, что за ними стоит, предположить результаты подобного поведения, обдумать со всех сторон, а уж потом – копировать.
Что можно сделать? Когда есть возможность, когда были озвученные ценности собеседника, неважно в каком контексте – в личном общении, в доверительной обстановке… Усомнитесь и попросите объяснить актуальность этих ценностей.
и это уже будет практически коучинг, играя в игру “Пытаюсь понять, объясни мне, пожалуйста”
Люди средины большую часть свое жизни проводят в эго-состояниях Родителя и Адаптивного Ребенка, поэтому все способы для вывода из этих состояний расширяют жизненный сценарий людей средины. Особенно это становиться актуальным для стрессовых ситуаций (когда приходит Дед Лайн или что-то случается).
Что делать? Использовать техники вывода из эго-состояний Родителя и Ребенка мы о них писали тут, тут и говорили тут.
Поднимаем самооценку
Поднимаем им самооценку, по-настоящему поднимаем. То есть отделяем поведение человека, от того кто он есть. Сотрудник, как человек – хороший человек, работа может быть удачная, а может быть факапом. Но вот это убеждение, что сотрудник – ок, надо поддерживать прежде всего в себе.
Случается, что задачи “зависают” в списке дел и не выполняются. Как правило это значит, что у сотрудника, отвечающего за решение задачи:
Правда, есть нюанс: человек становится более управляемым, но часть времени он будет заниматься самоистязаниями, пережевывать эмоции, и конечный результат дополнительной работы может оказаться не намного лучше, чем до нее.
От Олега, одного из читателей “
Обеспечивает научную поддержку проекта
Обеспечивает знание потребностей рынка и некоторые идеи
Единственный трезвомыслящий в коллективе авторов :)
Бывают в командах люди с неплохими техническими знаниями, редко берущие на себя ответственность, сильно не высовывающиеся, но и не факапящие сильно. Они работают, приносят какую-то пользу, но как-то совсем не так классно, как хотелось бы.
