Если у разработчика раздвоение личности, можно ли считать это парным программированием?
Получи бесплатно
Самое интересное
Рассылка, RSS etc
Метки: Юмор
Добавить комментарий
Психологические модели для тех,
кто в IT работает не только с железом
Как используя психологические техники и модели сделать команду
сильнее, а отношения крепче?
- Сделать конфликты продуктивными и короткими
- Сделать отношения теплее и человечнее
- Быстрее принимать сложные решения
- Предупредить внезапные увольнения и потери работоспособности
Можно посмотреть подробности с паралакс-скроллингом тут
А лучше всего - ввести свой email прямо здесь:
Для тех, кто вырос в менеджеры из технических специалистов
Тренинг в Москве 19-20 мая
Для техлидов, тимлидов, PMов, скрам-мастеров, руководителей направлений и директоров.
Основные задачи:
- Речевые техники для мотивации
- Продаем задачи сотрудникам
- Решаем конфликты
Об этом много можно читать и слушать. Мы даем возможность отработать это в упражнениях и кейсах.
Кто автор?
Владимир Железняк
В коммерческом IT с 1999 года. Работал в продуктовых и аутсорсинговых проектах:
- 12 лет в IT на разных должностях;
- 20+ проектов
Был программистом и тимлидом, сейчас работаю менеджером. Много общался с коллегами и много видел ситуаций на проектах.
Уже 12 лет занимаюсь прикладной психологией и применяю ее на практике.
Дмитрий Снисарь
Практикующий психолог с многолетним стажем. Опыт самостоятельной работы с 2004 года, соведение с 2002 года. За 8 лет работал с более 2000 человек в качестве психолога, консультанта, тренера, как It-специалистов, так представителей других направлений.
В чем вопрос?
В чем состоит работа менеджера? В чем угодно — лишь бы люди работали правильно и в правильном направлении. В общении. В слушании и говорении. В мотивации и постановке задач. В правильной организации бизнес-процессов. Но бывают ситуации, когда менеджер всем этим занимается, а проблемы растут, как грибы после дождя, и решить их не хватает сил и времени? А ведь бывают и такие ситуации — никому ничего не нужно, сотрудники не общаются ни между собой, ни с заказчиком, или чересчур активно общаются, срывают планы, а иногда и уходят… вместе с заказчиком. И сразу даже не поймешь, что хуже. Умом понимаешь, что нужно больше доверять и делегировать, но кому? Тем людям, которые даже свои непосредственные обязанности норовят скинуть? Да таким людям даже простые задачи сложно заставить себя доверить! Они обороняются от любых нестандартных задач, вечно нудят про скучные задачи и неточные спецификации. Вот и приходится очень многое делать самому. Хочется помочь им раскрыться, хочется проактивности, хочется мотивированности. Но что именно делать и как? А можно в виде алгоритма, с расписыванием ключевых деталей?
Отдельный вопрос – это собственное умение общаться. Очень часто мы привыкли отмалчиваться тогда, когда полагается говорить. Если до этого много лет тренировался формулировать мысли в виде, понятном для компьютеров, а тут нужно формулировать в понятном для коллег виде, то не удивительно, что тут могут возникнуть сложности. Тут люди либо впадают в ступор, либо наоборот, в ярость. Кровь вскипает, появляется желание перебить собеседника, и заткнуть себя – невероятно сложно.
Все мы люди, и у каждого есть свои особенности. Кому-то тяжело дается похвала (а вдруг прозвучит как лесть?), кому-то сложно разговорить себя, а кто-то просто боится открыться (вдруг ударят?). Иногда это даже понятно через голову, но вот преодолеть себя — вот это больной вопрос. Сложно идти на контакт и уменьшить дистанцию. И даже если мы готовы это делать, возникает вопрос как? Или я все делаю как надо/по книгам/по инструкциям, а выходит или хуже или мало что меняется, я что то делаю не так? Или рекомендации не рабочие?
Еще есть конфликты. Неважно, между кем и кем. Это могут быть и сотрудники между собой, и наш конфликт с сотрудниками, да и заказчик тут тоже может поучаствовать. Иногда конфликт рвет команду на части, а иногда цепочка мелких конфликтов уводит ключевых людей, да посчитав стоимость конфликтов (хотя бы в человекочасах затраченных на обдумывание и разборки) ужасаешься. А можно как-то решить все дешевле, быстрее и без перехода на личности и эмоции?
Что предлагаем?
Мы предлагаем проверенный набор методик и упражнений, которые можно будет использовать сразу после тренинга.
Многое из того, что мы будем говорить про сотрудников, может быть использовано и дома – отношения в семье тоже можно улучшить.
Контакт
Мы научимся подходам и техникам создания и укрепления простых и грамотных отношений с сотрудниками.
Для этого надо уметь:
- создавать фундамент для прочных и взаимовыгодных отношений – налаживать качественный коммуникативный контакт и укреплять его;
- позиционировать себя в группе в одной из правильных для руководителя ролей.
Умелое управление этими двумя наборами техник обеспечивает классные отношения как с сотрудниками, так и с заказчиком, начальством, друзьями и семьей. Для некоторых профессий это настолько же важный навык, как для программиста – владение клавиатурой. Если и существует серебряная пуля в коммуникации – так это умение налаживать контакт. Половина успешных сейлоров, которых мы знаем, ставит технику контакта как главную из всех. Почти все практикующие психологи считают, что нет важнее действия, чем налаживание контакта с клиентом, ибо без этого не работает ни одна техника, ни один подход. Почти все переговорщики готовы тратить основные силы и время на создание и поддержание контакта. Мы запаковали уже известные и зарекомендовавшие себя подходы в алгоритмы и приемы, в формат который удобен для понимания и освоения техническим специалистам. Так как сами любим использовать четкие, ясные и понятные планы действий по отношению к людям.
Умение красиво продать задачи сотрудникам
С этим мы все сталкивались не раз. Как лучше всего задачу подать? Так, чтобы люди за нее взялись? Так, чтобы в ответ вместо унылого “я не знаю” и “я не умею” прозвучало бодрое “да! классно! сейчас заэстимейтим и приступим!” Наша задача будет научиться разговорным техникам – методикам красивой упаковки задачи. Мы поговорим о риторических приемах. Их много, они маленькие, и они позволяют лучше донести свою мысль и повышают мотивацию.
Речевые техники для мотивации
Под мотивацией имеют в виду часто бесконечное количество методов, единственная цель которых – получать от человека большую продуктивность, чем было до этого. Мотивация – это та тема, на которой ломаются ожидания многих начинающих и опытных менеджеров.
Мы не будем говорить о теории мотивации, не будем говорить насколько мотивации важна, мы не будем говорить о системах оплаты и в конце концов, мы не будем говорить о том насколько важна нематериальная мотивация. Об этом сказано много и сказано отлично. В книгах, в подкастах и на семинарах.
Наша задача – определить, какие действия должен совершать менеджер, чтобы его сотрудники работали лучше. Как себя вести. Как, и когда, и о чем говорить. Какие речевые техники использовать, если сотрудник “выпал” из работы по причинам сильной демотивации. Другими словами попробуем разобрать тактику мотивации, и тут же опробуем ее на практике.
Что делать, когда захлестывают эмоции, а надо работать, общаться, влиять?
Эта часть является мостиком между технической частью коммуникации и нашим собственным состоянием. Ведь часто личная эффективность является узким местом в работе менеджеров.
- Как можно использовать техники деконфликтизации, если в душе бушует гнев, раздражение, обида?
- Как можно мотивировать сотрудников, когда не можешь обмативировать себя. Когда душу гложут сомнения, а можно или может лучше не надо? Или когда зверски устал, и единственное что хочется – это залечь на диван часиков на 10 на каждый глаз?
Подобных моментов много, и мы про них расскажем и покажем.
Умение выходить из конфликтов с максимальной выгодой
Конфликты бывают везде. Есть даже поговорка – “нет бесконфликтных семей, но есть семьи, в которых конфликты решаются”. На работе конфликтов тоже хватает. От бытовой борьбы за открытое окно в офисе до более сложных конфликтов про выбор архитектуры проекта и распределение задач и людей.
Конфликты дорого стоят.
Конфликты отвлекают и зацикливают внимание, увеличивают усталость, уменьшают мотивацию. В конце концов, конфликты приводят к увольнению.
- Как отличить конструктивный конфликт от деконструктивного
- Три позиции, в которых возможно решение конфликтов
- Основные причины конфликтов
- 6 основных советов при работе с конфликтами
Почему?
Почему с сотрудниками нужно работать? Люди решают все. Человеческий фактор приводит к провалу проекта чаще, чем технический.
Почему выгодно учиться приемам работы с людьми? Технологии меняются – психология человека практически нет. Врядли вы будете работать с нынешними технологиями в 2022ом. Скорее всего, вы будете работать с людьми в 2022 :)
Почему стоит учиться сейчас? А зачем накапливать в резюме проваленные и полууспешные проекты?
Почему именно здесь? Люди и работа с людьми – этому в технических вузах не учат. То, что мы предлагаем, – это уникальный сплав знаний психологии от Дмитрия Снисаря и опыт работы в IT Владимира Железняка.
Я приду на тренинг, и у меня все сразу станет великолепно? Честно – вряд ли. Практика решает все, так что до наработки этой практики конфликты и проблемы все равно будут. Только теперь они будут решаться проще, быстрее, дешевле.
Место, время, деньги
Место: Москва, близко от метро. Точное место будет уточнено ближе ко времени начала.
Время: Тренинг двухдневный, с перерывом на обед и кофебрейками.
19 мая, суббота, с 10:30 до 19:30
20 мая, воскресенье, с 10:00 до 19:00
Более 60% времени мы рассчитываем использовать на упражнения на наработку навыков, на работу с кейсами. Остальное – на необходимую теоретическую подготовку чтобы успешно решать поставленные задачи.
Деньги: цена 9000 рублей.
Скидки корпоративным участникам.
Note: количество мест ограничено. Наш предел — 25 человек в группе.
Если вы по какой-то причине не сможете присутствовать на оплаченном тренинге:
1) вы можете прислать коллегу вместо себя;
2) если вы предупредите о вашем отсутствии не позже, чем за 3 дня, мы возвратим вам деньги за вычетом банковских комиссий.
Отзывы
- “Ожидания были высокие, и они оправдались” – Сергей, principal sw developer;
- “Очень продуктивно, много новой информации. Хорошо, что много практических занятий” – Сергей, руководитель группы;
- “Хорошее впечатление. Много кейсов, реальных задач и проработка вживую. Самое главное было в переводе теории в практические навыки” – Олег, PM;
- “Понравилось, много практики, психологический аспект интересен, IT примеры полезны для понимания / запоминания. Интересная / актуальная тема” – Ксения, руководитель проекта;
- “Очень жизненные кейсы, отличная видео подборка, хороший материал” – Максим, iOS developer;
- “Попытка анализировать реальные (!) ситуации, тандем психолога и аналитика”;
Гарантии
Мы — практики, и понимаем, что люди, команды и проекты бывают разные. Если предложенные нами методики не сработают — мы готовы вернуть деньги за тренинг.
Бонусы
- Методика работы с четырьмя видами групповых сопротивлений.
- Скайп-группа для рассмотрения бизнес-кейсов по тематике тренингов. Короткая скайп-конференция спустя несколько недель после тренинга для ответов на накопившиеся вопросы.
- Видеозапись выступлений участников тренинга
- Фото и текстовые материалы для самостоятельного изучения
Послетренинговая поддержка
Мы отвечаем на вопросы по теме тренинга в течение двух недель по скайпу и email. Обычно, гораздо дольше :)
[17:01:44] Viktoria: )спасибо. первый раз вижу пост-трениг поддержку. это реально здорово
Записывайтесь сейчас!
Метки: Анонс, Конфликт, Мотивация, Речевые техники, Сотрудники, Тренинг
Комментарии (3)
Коллеги, есть два вопроса, которые встают перед любой IT-фирмой:
- Где брать новых сотрудников?
- Что делать с сотрудниками, которые хотят стать менеджерами?
Я слышал много про разные способы решения, но ни разу не видел именно успешного решения.
Когда мы проводили тренинг в Питере, фирма Ланит-Терком поделилась своим успешным опытом ответов на эти вопросы. Давайте разберем подробнее, в чем тут особенности:
Где брать новых сотрудников?
Традиционно пути два, каждый со своими за и против:
- Нанять опытных с других фирм
- + сразу опытный специалист
- – пока не попробуешь, не узнаешь. Умение проходить собеседование отличается от умения давать business-value. Эксперимент стоит дорого.
- – есть зарплатные риски. Хороший новичок “со стороны” может получать больше, чем отличный старый сотрудник. Шанс взорвать фирму изнутри
- Взять студентов и воспитать их до опытных сотрудников
- + человек заранее знает бизнес-культуру фирмы, мало времени на адаптацию и переучивание с “я так привык”
- – пока человек выучится, пройдет много времени
- – кто-то опытный должен этих студентов учить и вести.
Что делать с сотрудниками, которые хотят стать менеджерами?
Про это многое сказано, поэтому совсем кратко:
- Хороший шанс вместо отличного технаря получить посредственного менеджера. Умение писать красивый код совсем не обязательно означает умение находить баланс между интересами заказчика, фирмы и сотрудников. Это совсем другой набор навыков.
- Многие разочаровываются в новом круге обязанностей. А разочарование часто переносится на всю фирму целиком. Вот и кандидат на увольнение.
Удачное решение
Терком набирает студентов. Преимущественно – со старших курсов Мат-Меха. Студенческая команда сама определяет, какое приложение они хотят написать и выпускает его. Зарплаты студенты при этом не получают (может быть, небольшую стипендию?). Студенты, которые себя зарекомендовали хорошо – идут на реальные проекты.
Если сотрудник приходит к HR и говорит “хочу быть менеджером”, то с большой вероятностью он получит студенческий проект для тренировки.
Преимущества такой схемы:
- Заранее известно, кто чего стоит. Это и студентов и менеджеров касается.
- Эксперимент стоит дешево.
- Лояльные сотрудники.
Недостатки:
- Медленный цикл. Между моментом “нужен новый специалист” и “новый специалист работает” может пройти много времени
- Без найма сотрудников “со стороны” можно потерять возможность копировать удачные решения у конкурентов
Наверное, оба списка можно продолжить, но… эта схема работает уже много лет. Работает успешно. Самая лучшая рекомендация, как по мне.
Метки: Success story, Обучение
Комментарии (2)
Есть огромное количество классных речевых техник: рефрейминг, “зато”, “резюмирование” и т.д. Факты, конечно, штука упрямая, но часто отношение к фактам играет большую роль, чем сам факт. Особенно полезно умение работать с отношением к фактам для преодоления плохих настроений на проекте.
- Ааааа, мы переезжаем в OpenSpace! – Зато у нас будет свежий ремонт и два кофеавтомата!
- Ааааа, заказчик опять сменил требования! – Зато мы выпустим отличный продукт, а заказчик оплатит переделки!
- Ааааа, мы нашли критический баг в уже сделанной части! – Теперь понятно, что автоматизированное тестирование нужно усилить!
- Ааааа, нет интернета! – Отличное время провести совещание!
Пример с баша:
Slon: меня в группе с фрукторианцами забанили(
Slon: мне там написали: “ты – то, что ты ешь” в развитие мысли о том, как с мясом человеку передается страх, испытанный животным
Slon: а я спросил, почему никто из них не говорит: “во мне воли, как в папайе?”
Посмотрите на пример, как одна и та же ситуация может трактоваться по-разному. И как второй вариант трактовки позволил добиться цели.
PS: Кроме собственно рефрейминга девушка еще использовала установку контакта. Без фразы про красивое название шансы на успех были куда ниже.
Вика Придатко пригласила нас выступить на КулIT в Киеве, 26 апреля.
О чем?
В провале проектов виноваты люди и отношения между ними. И, часто, первый шаг для эффективной работы – это построение правильных отношений с коллегами.
Задачей этого Кул-IT будет научиться подходам и техникам создания и укрепления простых и грамотных отношений с сотрудниками. Мы будем говорить про установку контакта и про правильное позиционирование себя, как менеджера.
Если и существует серебряная пуля в коммуникации – так это умение налаживать контакт. Почти все практикующие психологи, считают что нет важнее действия, чем налаживание контакта с клиентом, ибо без этого не работает ни одна техника, ни один подход. Почти все переговорщики готовы тратить основные силы и время на создание и поддержание контакта.
В дополнение к контакту, мы рассмотрим вопросы позиционирования себя в команде – “свой парень”, “менеджер” и т.д. У каждого варианта есть свои преимущества и недостатки, а также – список действий или бездействий, который ведет к этому варианту.
Умелое установление контакта и правильное позиционирование обеспечивает налаживание, сохранение и развитие отношений как с сотрудниками, так и, в качестве бонуса, с заказчиком, начальством, друзьями и семьей.
Стоимость участия: 250 гривен (расчет на встрече). При переводе на карточку или безналичном расчете, стоимость – 200 грн.
Перевести деньги на карточку вы можете, положив их наличными в любом отделении Укрсиббанка на счет №5571003100071838 УКРСИББАНК на имя Придатко Виктории Викторовны.
Место и время: Киев, м. Шулявская, ул. Металлистов, 24
26 апреля 19:00-21:30
Если вы по какой-то причине не сможете присутствовать на оплаченной вами встрече:
1) вы можете прислать коллегу вместо себя, на встречу которую вы оплатили;
2) если вы предупредите о вашем отсутствии не позже чем за 5 дней, мы возвратим вам половину суммы или перенесем деньги на следующую встречу единоразово.
Регистрируйтесь и приходите!
Метки: Анонс, Конференция, Отношения
Добавить комментарий
Коллеги, мы пригласили Сашу Орлова выступить у нас на тренинге. Обещает рассказать интересное про работу с сотрудниками.
Приходите к нам в эту пятницу!
Метки: Анонс, Тренинг
Добавить комментарий
Зачем фирмы делают соцпакет? Английский, спортзал, бассейн, вкусности на кухне?
- Для повышения привлекательности на рынке труда. Сказать на собеседовании “мы добавим тебе +$15 в месяц” – не сработает. А вот сказать “у нас эксклюзивный кофе и раз в месяц есть фруктовый день” – уже лучше. Деньги те же, а звучит интереснее. Забота все-таки;
- Для повышения квалификации сотрудников. Человек с лучшим английским дает больше business value;
- Для повышения здоровья сотрудников. День болезни – это дорого. Поэтому прививки, массаж и тренажерка – окупаются;
- Для формирования дружбы между сотрудниками разных проектов. Тоже выгодно и окупается.
Многие понимают, что соцпакет нужен. Вопрос в том, как его продвигают среди сотрудников. Часто это выглядит как “Вот вам бесплатный английский. Мы вас облагодетельствовали, радуйтесь!”
Если спросить человека “Нужен ли тебе бесплатный английский? А бассейн?”, то ответ, скорее всего, будет “конечно нужен!” Это понятно.
Что дальше?
Каждый раз, когда человек идет на английский, он сверяет приоритеты. Что важнее сейчас – английский или выспаться/сделать срочный таск/отдохнуть? И ответ здесь не так тривиален. Выгода от “срочного таска” или “выспаться” куда очевиднее, чем от трудоемкого английского. Раз пропустил, два пропустил, потом уже стыдно приходить.
К чему это приводит?
- На занятия человек ходит несколько месяцев, потом начинает остывать, делать пропуски и в итоге – перестает ходить совсем;
- Фирма платит обычно за преподавателя или зал помесячно. Пропуски стоят также. Потеря денег.
- Руководство разочаровывается в идее соцпакета. Зачем это надо, если все равно никто не пользуется?
Что делать?
Ответ нетривиальный – за соцпакет люди должны платить. Причем – платить вперед и лучше – наличностью. Помесячно.
Платить сколько? Заметную для себя сумму. Лучше всего – небольшую И заметную. Например, ~1% от зарплаты. Или треть/четверть от стоимости обучения.
Почему сумма должна быть заметная? Иначе мотивация падает. Сумма должна быть такой, чтобы вставая пораньше на английский и задавая себе вопрос “а оно того стоит?” – получить ответ “да, я таки встаю и иду”.
Метки: Мотивация, Обучение
Комментарии (7)
На выходных читал Симонова П.В. и наткнулся на хорошее рассуждение: «Эмоции целесообразны только в ситуации информационного дефицита». Поэтому сила эмоций часто снижается с увеличением информации необходимой для составления плана действий.
Например: переходя улицу на зеленый свет, неожиданно на небольшом расстоянии замечаешь машину, которая едет к тебе на большой скорости. Возникает страх и/или испуг, ты отпрыгиваешь/отбегаешь/застываешь, и хотя это действие может спасти тебе жизнь, также при этом ты можешь попасть в лужу или под колеса другой машины. Так как присутствует недостаток информации ты действуешь по велению эмоций, а не по велению разума и это правильно, но не лучший выход. В случае если информации достаточно (известно время, когда машина к тебе подъедет, ты огляделся и знаешь, куда можно отойти. Ты уверен, что тебе хватит времени на это действие), эмоций не возникает. Ты просто выполняешь необходимые действия. Эмоции в этом случае будут только мешать.
Предположим, нам надо выступить на конференции. По этому поводу может быть волнение, мандраж, тревога и т.д. Соответственно, чем лучше мы будем знать текст выступления, представлять, как отреагируют на него слушатели, и т.д. тем меньше будет у нас негативных эмоций.
Один из лучших рецептов победить негативные эмоции это иметь избыток информации для составления плана действий.
Метки: Эмоции
Комментарии (3)
Эту мысль нужно доносить всем сотрудникам.
“Отличный офис стоит $XXX за м2 в месяц”
“Неделя рефакторинга стоит $YYYYY для заказчика. Через сколько окупиться?”
“Что тебе важнее – не OpenSpace или зарплата?”
Метки: Деньги, Зарплата
Комментарии (6)
Есть такой термин – “ошибка атрибуции”. Можно перевести так – “если у меня получается, это я молодец, если не получается — это они виноваты”.
Это – нормально
Все люди делают это. В каких-то культурах чаще, в каких-то реже. Но спихивать вину на других – это нормально для homo sapiens.
Этим нужно уметь пользоваться
Вы думаете, что все идет хорошо, и тут коллега начинает ругать кого-то третьего? Заказчика или начальника? Если ругает, значит все не так хорошо, как хотелось бы.
Если хочется перевалить всю вину на кого-то другого и мы можем позволить себе быть честным (корпоративные игры – отдельная история), то, скорее всего, ответственность нужно делить на всех. И на себя тоже.
Картинка по запросу:
Метки: Мотивация, Мысль, Переговоры
Комментарии (3)
